Pergunta e respostasSobre o Código Bagão Félix
Lei Nº 99/2003, promulgada pelo Presidente da República
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O Código de Trabalho entrou em vigor em 1 de Dezembro de 2003, no entanto mantêm-se em vigor todos os direitos que os trabalhadores tinham assim como se manterão no futuro . Os Contratos e os Acordos Colectivos de Trabalho mantêm-se também em vigor enquanto não forem negociados, mas mesmo no caso em que cessarem os seus efeitos os direitos adquiridos por cada trabalhador mantêm-se de acordo com decisão já tomada pelo Tribunal Constitucional. Mas para que isso suceda é necessário que os trabalhadores estejam abrangidos por esses contratos colectivos, por isso precisam de estarem filiados nos sindicatos que assinaram esses contratos. É necessário explicar aos trabalhadores que o aumento da sindicalização é uma das formas que têm de defenderem os seus direitos e de responderem à violenta ofensiva do governo e do patronato contra eles. Poderá acontecer que entidades patronais aproveitando a existência do Código e o desconhecimento que ainda existe sobre ele procurem reduzir ou mesmo tirar direitos aos trabalhadores. Por isso, é necessário alertar os trabalhadores para que nenhum assine seja o que for, nomeadamente contratos individuais de trabalho, sem antes se informar e aconselhar junto do seu sindicato. |
Este estudo procura analisar os aspectos essenciais do Código de
Trabalho e da Lei nº 99/2003, promulgada pelo Presidente da
República em 27 de Agosto de 2003, assim como da Proposta de Lei de
Regulamentação do Código de Trabalho, já aprovada
pelo Governo mas ainda não aprovada pela Assembleia da Republica.
Como já afirmamos várias vezes, este estudo não é
nem pretende ser um estudo jurídico do Código de Trabalho e
naturalmente não abrange a totalidade do Código, mas sim os
aspectos que o autor considerou mais importantes que qualquer trabalhador devia
conhecer para se defender, e que permitem ficar com uma ideia global e
fundamentada dele.
Neste estudo enumeram-se
as prováveis práticas que as entidades patronais poderão
procurar levar cabo,
denunciando-as desde já para que se possa estar prevenido (em alerta)
em relação a elas, e atempadamente preparar o combate contra
elas, mostrando-se também como
elas ofendem os interesses e direitos legítimos dos trabalhadores, e
violam a própria Constituição
.
É importante chamar a atenção logo no inicio para o facto
que
apesar do Tribunal Constitucional ter declarado inconstitucional apenas quatro
artigos do Código isso não significa que não existam
muitos mais artigos inconstitucionais no Código Bagão Félix
. O que significa a decisão do TC é apenas o seguinte:-
Relativamente aos artigos em que foi solicitado pelo Presidente da
República que o Tribunal se pronunciasse sobre a sua
inconstitucionalidade e foram apenas sete artigos o Tribunal
Constitucional considerou que quatro deles, portanto mais de metade, violavam a
Constituição, por isso tinham de ser obrigatoriamente alterados.
Em relação aos restantes, como o Presidente da República
não solicitou que o Tribunal Constitucional se pronunciasse sobre eles,
o Tribunal não se pode pronunciar. Portanto, é falso nem
corresponde às verdade que os restantes artigos respeitam os preceitos
constitucionais. A provar que o governo e os defensores do Código
não falam verdade está na possibilidade de 10% dos deputados da
Assembleia da República, ou seja, de 23, ou do Provedor de
Justiça, ou do Procurador Geral da República, ou ainda dos
governos das Regiões dos Açores ou Madeira poderem, em qualquer
momento, solicitar a fiscalização sucessiva do Código pelo
Tribunal Constitucional, assim como o direito que tem qualquer advogado em
relação a qualquer acção que se relacione com um
artigo do Código de solicitar ao Tribunal Constitucional que declare
esse artigo inconstitucional (a chamada inconstitucionalidade concreta).
Portanto, se o Tribunal Constitucional já se tivesse pronunciado sobre a
constitucionalidade de todo o Código era evidente que o não podia
fazer de novo como é ainda possível.
Os 21 artigos da Lei 99/2003, os 689 artigos do Código de Trabalho
anexos a esta lei, assim como os 480 artigos da Proposta de Lei de
Regulamentação do Código de Trabalho que está em
discussão pública, analisadas nos seus aspectos essenciais neste
estudo, revelam de uma forma muito clara os objectivos e a estratégia do
governo e do patronato.
Apesar dessa estratégia e desses objectivos terem sido abalados, mas
não destruídos, pela luta dos trabalhadores e pelas
decisões do Tribunal Constitucional, nomeadamente a
declaração de inconstitucionalidade da parte mais importante do
artº 15 do chamado Decreto Preambular que visava a criação
de sindicatos sem qualquer representatividade e o desaparecimento
automático de contratos colectivos de trabalho, assim como a
interpretação dada à clausula de sobrevigência pelo
Tribunal Constitucional (ver Pergunta XVIII deste estudo), de que os direitos
adquiridos no âmbito dos contratos colectivos de trabalho mantêm-se
mesmo que esses contratos cessem os seus efeitos; repetindo, apesar de
abalados,
os objectivos do governo e do patronato continuam a ser os seguintes
:- (1)
Fragilizar o trabalhador para assim facilitar a sua exploração
(exs. artigos 16, 17, 19, e 20 do Código que facilitam a devassa da
vida privada do trabalhador); (2)
Reduzir ainda mais as baixas remunerações que auferem os
trabalhadores portugueses
(exs: através do aumento do trabalho nocturno e do trabalho
extraordinário não pago de acordo com os artº 192 e 165 do
Código; da redução do valor das
indemnizações por despedimento de acordo o artº 388 do
Código); (3)
Destruir os contratos colectivos de trabalho em vigor
(artº 557 Código); (4) Afastar o principio do tratamento mais
favorável (artº 4, e artº 531 do Código); (5)
Generalizar os contratos individuais de trabalho com condições
menos favoráveis para os trabalhadores do que as constantes do
próprio Código
(ex.: nº 2 dos artº 314 e 316, e nº 3 do 315 do
Código); (6)
Enfraquecer as Comissões de Trabalhadores e os próprios Sindicatos
(artº 394 e 397 da Proposta de Lei de Regulamentação do
Código)); (7)
Limitar o direito de greve
(artº 595 e 599 do Código).
É toda uma estratégia e um ataque global que o governo e o
patronato desencadearam contra os direitos fundamentais dos trabalhadores e
contra as suas organizações de trabalhadores, que procuraremos
tornar clara neste estudo, e que é necessário combater com vigor.
A luta contra o Código terá de continuar agora também no
âmbito de cada empresa e de cada entidade, seja pública ou
privada, todos os dias, para impedir a aplicação pelo patronato e
pelo governo dos aspectos mais gravosos para os trabalhadores deste
código, contribuindo também desta forma para a luta geral.
Mas para que a luta contra o Código possa ser desenvolvida a
nível da empresa ou de outra entidade com segurança e com
eficácia é fundamental que se conheça bem o código
e a Proposta de Lei de Regulamentação
(só se pode combater um inimigo eficazmente se o conhecermos
profundamente)
, pelo menos nos aspectos importantes. E este conhecimento do Código e
da Proposta de Lei é importante
(conhecimento é também poder)
para que cada trabalhador ou activista defensor dos trabalhadores possa
realizar a sua actividade de esclarecimento e de mobilização com
segurança, pois se não tiver esse conhecimento a primeira
reacção, natural e humana, é de fugir ao encontro com
outros trabalhadores, e nomeadamente evitar falar sobre o código e
Proposta de Lei de Regulamentação, com receio de que lhe possam
fazer perguntas em relação às quais não esteja
preparado, por falta de informação suficiente, para dar uma
resposta segura e fundamentada.
Contrariamente àquilo que alguns defendem nós pensamos que
o conhecimento do Código é fundamental para se poder defender a
contratação colectiva com eficácia
. E isto por várias razões. Em primeiro lugar, porque só o
conhecendo bem é que se sabem
quais são as armadilhas que ele contém, e isso é
importante para se procurar introduzir normas na contratação
colectiva que defendam os trabalhadores dessas armadilhas ou para impedir que
desapareçam dos actuais contratos em vigor clausulas que, face ao
conteúdo do Código, são fundamentais para os
trabalhadores. Serve de exemplo a definição de local de trabalho.
Em segundo lugar, porque o Código contém
disposições que poderão ser melhoradas através da
contratação colectiva (ex., formação profissional,
Higiene e Segurança no Trabalho, complementos de reforma, pausas no
trabalho, etc.). O conhecimento do Código é importante para os
trabalhadores se poderem defender dele e tirar partido de algumas das suas
normas.
Assim este estudo tem como objectivo fornecer a todos aqueles que estão
interessados em defender os seus direitos e interesses e os de todos os
trabalhadores informação que consideramos fundamental para que
possa participar com segurança e com conhecimento no trabalho de
esclarecimento e de mobilização dos trabalhadores em defesa dos
seus direitos.
Para isso, analisa-se os aspectos mais importantes do Código fazendo-se
numerosas citações de artigos para fundamentar e provar o que se
afirma, e também para que cada um possa comprovar a veracidade das
conclusões que se tiram e, se não estiver de acordo com elas,
corrigi-las mesmo. Este estudo tem também como objectivo fornecer
argumentos para luta contra a aplicação dos aspectos mais
gravosos do Código para os trabalhadores, com base no conhecimento
efectivo do Código, evitando recorrer a slogans, a frases
feitas, ou a afirmações simplificadas e pouco fundamentadas, que
mobilizam cada vez menos, e que não desenvolvem o pensamento livre e
critico que é tão necessário no mundo em rápida
mudança, como é o actual, e onde a informação
difundida pelos órgãos de comunicação social
é cada vez mais controlada pelo poder económico e político.
Este estudo está organizado em perguntas e respostas sobre as
questões mais importantes do Código apenas para facilitar a sua
leitura. Assim, só se tem de ler a pergunta e a resposta que em cada
momento se está interessado em obter informação, evitando
assim ter de se ler todo o estudo para obter a resposta para uma ou poucas
questões. No fim de cada pergunta encontram-se ideias e sugestões
que, para facilitar a sua identificação, chamamos
COMO OPÔR-SE
, que são dicas para a luta e que poderão ser ou não
aproveitadas.
Caberá a cada um avaliar, em cada caso concreto e no terreno, se essas
sugestões e dicas são ou não úteis para
a luta em defesa dos seus direitos e interesses e também para a defesa
dos direitos e interesses de todos os trabalhadores. Mas, como é
evidente, os resultados desta luta dependerá, essencialmente, da
força e da organização dos trabalhadores em cada local de
trabalho.
NOTA: Para facilitar a identificação, tudo aquilo que no estudo
se refere à Proposta de Lei de Regulamentação do
Código de Trabalho está escrito a negro (bold) e em
itálico (o tipo de letras desta nota)
ANÁLISE DO CÓDIGO BAGÃO FÉLIX
O direito de trabalho tem como objectivo fundamental restabelecer o
equilíbrio, numa relação que é desigual, entre a
entidade patronal e o trabalhador, já que normalmente a primeira
é a parte mais forte e a segunda é a parte mais fraca.
Assim, o direito do trabalho impõe ou deve impor limites (por ex.: sobre
o horário de trabalho, sobre despedimentos, etc.), que a entidade
patronal deverá respeitar, protegendo desta forma o trabalhador, que
é a parte mais fraca, contra os eventuais abusos das entidades
patronais.
Mesmo que tenham de ser feitos ajustamentos e aperfeiçoamentos no
direito de trabalho determinados pelas rápidas mudanças que se
têm verificado e que se continuam a verificar a nível da economia
e da sociedade, esses ajustamentos nunca devem pôr em causa a matriz e a
função fundamental do direito de trabalho que é a proteger
a parte mais fraca o trabalhador numa relação que
é à partida é desigual e sempre mais favorável
à entidade empregadora. A globalização neoliberal que
domina actualmente o mundo, e que tem como consequência também o
aumento da insegurança e da precariedade que atinge fundamentalmente os
trabalhadores obriga ao reforço do direito de trabalho e não a
sua fragilização como pretendem o
Código de Trabalho
que entrou em vigor no dia 1 de Dezembro de 2003 e a
Proposta de Lei de Regulamentação do Código de Trabalho
que está em discussão publica até 28.2.204 e o governo
pretende que entre em vigor em 15 de Abril de 2004.
Como se provará através da análise dos artigos mais
importantes do Código de Trabalho e da Proposta de Lei de
Regulamentação, agrava-se ainda mais o desequilíbrio que
já existia na relação trabalhador-entidade patronal, dando
mais poder à parte que à partida já tinha mais, ou seja
à entidade patronal, por ser a detentora dos meios de
produção, fragilizando-se ainda mais a posição de
quem trabalha que ficará assim sujeita a uma maior
exploração e arbítrio patronal. Para além de tudo
isto, o Código de Trabalho e Proposta de Lei de
Regulamentação procuram consolidar um modelo de desenvolvimento
baseado em baixas remunerações e no arbítrio da entidade
patronal a nível da empresa, que a experiência portuguesa,
nomeadamente de mais de 40 anos de fascismo, mostrou de uma forma clara que
só poderá conduzir o país a um maior atraso.
I COMO LUTAR CONTRA A DEVASSA DA VIDA PRIVADA DO TRABALHADOR QUE O CÓDIGO PRETENDE PERMITIR?
Para se poder responder de uma forma consistente à pergunta colocada
vai-se dividir a resposta em quatro pontos.
A) INFORMAÇÕES SOBRE A VIDA PRIVADA DO TRABALHADOR
O nº 2 do artº 16 do Código Bagão Félix
começa por reafirmar o direito à reserva da intimidade da vida
privada, o qual abrange quer o acesso quer a divulgação de
aspectos atinentes à vida intima e pessoal, nomeadamente relacionados
com a vida familiar, afectiva e sexual, com o estado de saúde e com as
convicções políticas religiosas. Isto devia
significar que ninguém tem o direito de exigir a outrem
informações sobre a sua vida privada e intima.
No entanto, o artº 17 mesmo Código dá o dito por não
dito permitindo à entidade patronal obter dados dessa natureza.
Assim, de acordo com o nº 1 do artº 17
o empregador pode exigir ao candidato e ao trabalhador que preste
informações relativas à sua vida privada
quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para
avaliar a
aptidão do trabalhador no que respeita à execução
do contrato de trabalho
. Portanto, fica ao arbítrio da entidade patronal definir que
informações relativas à vida privada do
trabalhador exigir a este com a justificação de que
são necessárias e relevantes para avaliar a aptidão
do trabalhador, não estabelecendo a lei qualquer limite objectivo
àquilo que ela pode pedir.
COMO OPÔR-SE :
É evidente que esta norma viola o artº 26 da
Constituição da República que diz expressamente o seguinte
: A todos são reconhecidos os direitos
a reserva da vida
privada e familiar. O nº 1 do artº 17 do Código de
Bagão Félix também estabelece que a entidade patronal
forneça por escrito a respectiva
fundamentação. Portanto, quer aquele preceito
constitucional quer a proibição de acesso directo por parte da
entidade patronal a dados desta natureza quer a fundamentação que
a entidade patronal terá de fazer (a sua análise deverá
servir para mostrar a falta de validade dela) devem ser utilizadas para impedir
a devassa da vida privada do trabalhador. Para além disso, e à
semelhança do que aconteceu em relação ao nº 2 do
artº 17 que, como consequência da solicitação do
presidente da República ao Tribunal Constitucional, este declarou
inconstitucional o acesso directo da entidade patronal a dados privados do
trabalhador, é legitimo concluir que também em
relação ao nº 1 do artº 17 se se tivesse pedido a
fiscalização preventiva do Tribunal, este teria, por analogia,
também declarado inconstitucional o acesso directo da entidade patronal
à informação sobre a vida privada do trabalhador constante
do nº 1 do artº 17.
Por outro lado, de acordo com o artº 641 do código constitui
contra-ordenação muito grave a violação do nº
1 do artº 17,
ou seja , o
o empregador não pode exigir ao candidato ao emprego que preste
informações relativas à sua vida privada
.
Portanto, tudo isto deverá ser utilizada para impedir que a entidade
patronal tenha acesso, quer directo quer indirecto, a dados da vida privada do
trabalhador. A entidade responsável pela aplicação das
coimas é a IGT, portanto pode-se sempre exigir que intervenha levantando
o respectivo auto e que aplique a respectiva coima à entidade patronal
no caso de violação dos direitos a reserva da vida privada e
familiar dos trabalhadores.
B) INFORMAÇÕES SOBRE O ESTADO DE SAÚDE E GRAVIDEZ
O mesmo sucede em relação a informações
relativas à sua saúde ou estado de gravidez. Efectivamente,
o nº 2 do artº 17 do Código aprovado pela maioria PSD/PP na
1ª parte estabelece que o empregador não pode exigir ao
candidato a emprego ou ao trabalhador que preste informações
relativas à sua saúde ou estado gravidez, mas na 2ª
parte do mesmo artigo permite exigir tal informação quando
particulares exigências inerentes à natureza da actividade
profissional o justifiquem e seja
fornecida por escrito a respectiva fundamentação
..
O Tribunal Constitucional declarou inconstitucional a possibilidade que a
versão anterior do nº 2 do artº 17 dava à
entidade patronal de ter acesso directo a este tipo de informação
. No entanto, a versão do Código que acabou por ser promulgada
pelo Presidente da República continua a permitir que a entidade patronal
possa obter tal tipo de informação, mas indirectamente, ou seja,
através de um médico.
Efectivamente, o nº 3 do artº 17 do Código de Trabalho
promulgado pelo Presidente da República, que foi introduzida após
a declaração de inconstitucionalidade pelo Tribunal
Constitucional, estabelece que aquelas informações
são prestadas a médico, que só pode comunicar ao
empregador se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a
actividade. Assim, a entidade patronal continua a ter o poder de exigir
essa informação da vida intima ao trabalhador, embora de uma
forma indirecta e apenas a informação se o trabalhador
está ou não apto.
COMO OPÔR-SE:
A decisão do Tribunal Constitucional e a obrigatoriedade da
intervenção do médico, assim como a redução
da informação a apto ou não apto limita o
poder que era dado inicialmente à entidade patronal através do
nº 2 do artº 17 com a redacção que tinha sido aprovada
pela maioria parlamentar PSD/PP. No entanto, continua a ser possível que
a entidade patronal exija ao trabalhador ou à trabalhadora tal tipo de
informação, no entanto ela tem de ser obtida por
intermédio de um médico que apenas poderá dizer à
entidade patronal se o trabalhador ou trabalhadora tem ou não a
aptidão para o exercício da profissão. Também aqui
uma forma de lutar contra a devassa da vida privada do trabalhador
poderá ser baseada nos mesmos fundamentos que foram referidos para o
número anterior:- inconstitucionalidade com base no artº 26 da
Constituição e falta de validade da fundamentação
que a entidade patronal é sempre obrigada a apresentar previamente e
por escrito. Para além isso, é preciso estar atento para que o
médico não forneça à entidade patronal a
informação concreta eventualmente fornecida pelo trabalhador e
ameaçá-lo se tal for necessário de
apresentação de queixa à Ordem dos Médicos por
quebra de sigilo profissional e por violação do que está
estabelecido na lei.
E como já se referiu no ponto anterior a violação do
nº 2 do artº 17 constitui contra-ordenação muito grave
segundo o nº 1 do artº 641 do código. Em caso de
violação pode-se denunciar também à IGT e exigir a
sua intervenção e aplicação de uma coima à
entidade patronal. Finalmente, fica também mais claro a razão
porque afirmamos no ponto anterior que se o presidente da República
tivesse solicitado ao Tribunal Constitucional a fiscalização do
nº 1 do artº 17 naturalmente este tribunal também o teria
declarado inconstitucional, já que não se vê razão
para que o tribunal decida que a entidade patronal não possa ter acesso
directo a informação sobre a saúde do trabalhador mas
já possa ter acesso a dados sobre a vida privada do trabalhador.
C) INFORMAÇÕES SOBRE TESTES E EXAMES MÉDICOS
O nº 1 do artº 19 do Código Bagão Félix
aprovado pela maioria parlamentar PSD/PP e promulgada pelo presidente da
República começa por estabelecer que o empregador
não pode, para efeitos de admissão ou permanência no
emprego, exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador a
realização ou a apresentação de testes ou exames
médicos, de qualquer natureza, para comprovação das
condições físicas ou psíquicas.
No entanto, logo seguir no mesmo número, dá-se o dito por
não dito, pois permite à entidade patronal exigir tais testes
quando considere que tenham por finalidade a protecção e
segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares
exigências inerentes à actividade o justifiquem,
devendo em qualquer caso ser fornecida por escrito ao trabalhador a respectiva
fundamentação
. E o mais grave é que a forma genérica como está
redigido este artigo permite que a entidade patronal fique com o poder de
definir as situações em que exigirá ficando o trabalhador
apenas com a possibilidade de recorrer para os tribunais o que é sempre
difícil e moroso.
No entanto, apesar de todo este condicionalismo negativo, é preciso ter
presente que o nº 2 do artº 19 estabelece a proibição
absoluta de tal exigência em relação ao teste de gravidez,
ao dispor que o empregador não pode, em circunstância
alguma, exigir a realização de testes de gravidez) e o
nº 3 dispõe que o médico responsável pelos
testes deverá apenas comunicar ao empregador se o trabalhador
está ou não apto para desempenhar a actividade, não
podendo dar a conhecer à entidade patronal o conteúdo e os
resultados dos testes realizados.
COMO OPÔR-SE:
Apesar dos condicionalismos negativos referidos anteriormente, é
necessário lutar contra a realização de quaisquer testes
contra a vontade do trabalhador. E uma forma de lutar contra a devassa da vida
privada do trabalhador poderá ser com base nos mesmos fundamentos que
foram referidos para o número anterior:- inconstitucionalidade com base
no artº 26 da Constituição e falta de validade da
fundamentação que entidade patronal terá sempre de
apresentar previamente e por escrito ao trabalhador.
A própria Comissão de Protecção de Dados considerou
inconstitucional o recurso pela entidade patronal a análises que revelem
o património genético do trabalhador
(Público, 23/Fev/2003).
Para além disso, e à semelhança do que aconteceu em
relação ao nº 2 do artº 17 é legitimo concluir
que se o presidente da República tivesse submetido à
fiscalização preventiva do Tribunal Constitucional o nº 1
do artº 19 o Tribunal teria, por analogia, também declarado
inconstitucional o acesso directo da entidade patronal a este tipo de
informação sobre a vida privada do trabalhador.
De acordo com o nº 1 do artº 641 a violação do nº
1 do artº 19 O empregador não pode exigir ao candidato
a emprego ou ao trabalhador a realização de testes ou de exames
médicos
- e do nº 2 do mesmo artigo O
empregador não pode em circunstância alguma exigir
a
realização ou a apresentação de testes ou exames de
gravidez- constitui contra-ordenação muito grave .
Portanto, em caso de violação pode-se exigir a
intervenção da IGT para levantar o respectivo auto e aplicar a
respectiva coima. Tudo isto poderá funcionar também como forma de
pressão sobre a entidade patronal para impedir a violação
da privada dos trabalhadores.
D) INFORMAÇÕES TENDO COMO BASE CÂMARAS DE VIGILÂNCIA
INSTALADAS NOS LOCAIS DE TRABALHO
O nº 1 do artº 20 do Código Bagão Félix, embora
estabeleça que a entidade patronal não pode utilizar meios
de vigilância a distância no local de trabalho
.com a
finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador, no
entanto, no nº 2 do mesmo artigo, dá o dito por não dito
pois estabelece que a utilização é licita sempre
que tenha por finalidade a protecção e segurança de
pessoas e bens, ou quando exigências inerentes à natureza da
actividade o justifiquem.
E o nº 3 do mesmo artigo estabelece que
o empregador deve informar o trabalhador sobre a existência e finalidade
dos meios de vigilância utilizados
.
COMO OPÔR-SE:
Também aqui uma forma de lutar contra a devassa da vida privada do
trabalhador poderá ser com base nos mesmos fundamentos que foram
referidos para o número anterior:- inconstitucionalidade com base no
artº 26 da Constituição e falta de
justificação apresentada pela entidade patronal (deve-se exigir a
justificação da existência e finalidade por escrito e
contestá-la) A Comissão de Protecção de Dados
tinha apontado como inconstitucional a admissibilidade da
vigilância aos trabalhadores por câmaras (Público,
23.05.2003). Por outro lado, de acordo também com o nº 1 do
artº 641 constitui contra-ordenação muito grave a
violação do nº 1 do artº 20, portanto em caso de
violação por parte da entidade patronal pode-se pedir à
IGT que actue levantando o respectivo auto e aplicando a coima prevista na lei.
E) ALGUMAS CONCLUSÕES FINAIS
O Código Bagão Félix aprovado pela maioria parlamentar
PSD/PP e promulgado pelo presidente da República contém um
conjunto de disposições que poderão levar as entidades
patronais a pretender violar a vida privada dos trabalhadores, com o claro
objectivo de os fragilizar ainda mais para assim aceitarem mais facilmente a
intensificação da exploração patronal. A essa
eventual pretensão das entidades patronais deve-se opor a mais firme
oposição com base no preceito constitucional que reconhece a
todos os portugueses o direito à reserva da intimidade da vida
privada e familiar e à protecção legal contra quaisquer
formas de discriminação (artº 26, da
Constituição da República).
A decisão do Tribunal Constitucional embora não tenha eliminado
tal perigo, veio limitá-lo nomeadamente ao reconhecer que
é inconstitucional o acesso directo da entidade patronal a dados sobre a
saúde ou estado de gravidez. Esta decisão certamente teria sido a
mesma em relação a todos os dados relativos à vida privada
do trabalhador se o presidente da República tivesse solicitado ao
Tribunal a fiscalização não só do nº 2 do
artº 17 mas de todos os números desse artigo e dos artº 19 e
20 como deveria ter feito
. E isto porque, como é evidente, tal fiscalização
preventiva da inconstitucionalidade deveria ter sido extensível a todos
os dados da vida privada dos trabalhadores, e não apenas os relativos ao
estado de saúde e gravidez, até porque todos eles são
direitos fundamentais da pessoa humana.
Interessa dizer também que do Código para a Proposta de Lei de
Regulamentação se observa uma suavização muito
grande das coimas aplicáveis às entidades patronais por
infracções cometidas. E isto é válido tanto para o
que se referiu anteriormente quando se fala de coimas, como nos pontos
seguintes quando a elas se tornar a referir.
Assim, o artº 624 do Código estabelecia que quando a
violação da lei afectar uma pluralidade de trabalhadores
individualmente considerados, o número de infracções
corresponde ao número de trabalhadores concretamente afectados, nos
termos e com limites previstos em legislação
aplicável.
E a legislação aplicável, ou seja, a Proposta de Lei de
Regulamentação do Código de Trabalho veio a estabelecer
uma solução claramente favorável para a entidade patronal,
porque reduz consideravelmente o valor da coima, já que dispõe
no nº 2 do artº 443 que a pluralidade de
infracções
dá origem
a um (único ) processo
e as infracções são sancionadas
com uma coima única
que não pode exceder o dobro da coima máxima aplicada em
concreto. É evidente que sairia muito mais caro à entidade
patronal se tivesse de pagar uma coima por cada infracção
cometida. É uma forma de tornar barato o crime e até de o
incentivar.
Assim, torna-se necessário lutar a nível da empresa contra
qualquer tentativa de devassa da vida privada dos trabalhadores por parte das
entidades patronais, luta essa que levará também, no futuro,
certamente à declaração da inconstitucionalidade de todos
aqueles artigos.
II COMO LUTAR CONTRA A DISCRIMINAÇÃO QUE O CÓDIGO PRETENDE PERMITIR?
O nº 1 do artº 23 do Código Bagão Félix
aprovado pela maioria parlamentar PSD/PP começa por estabelecer que
o empregador não pode praticar qualquer
discriminação, directa ou indirecta, baseada na
ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil,
situação familiar, património genético, capacidade
de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica,
nacionalidade, origem étnica, religião, convicções
políticas ou ideológicas e filiação sindical.
No entanto, como acontece no caso anterior, o nº 2 do mesmo artigo abre a
porta à discriminação patronal pois estabelece que
não constitui discriminação o comportamento baseado num
dos factores indicados no número anterior, sempre que, em virtude da
natureza das actividades profissionais em causa ou do contexto da sua
execução, esse factor constitua um requisito justificável
e determinante para o exercício da actividade profissional, devendo o
objectivo ser legitimo e o requisito proporcional. Como a
discriminação seja qual fosse, e fosse qual fosse o contexto,
pudesse ser alguma vez um requisito justificável.
E como tudo isto já não fosse suficiente, o nº 3 do
artº 23 inverte o ónus da prova pois estabelece expressamente o
seguinte :- Cabe a quem alegar a discriminação
fundamentá-la
., o que era precisamente o contrário
daquilo que estava estabelecido na lei que vigorava antes do Código
Bagão Félix pois, segundo ela, era a entidade patronal que tinha
de provar que não discriminava (artº 5º da Lei nº
105/97).
Ao inverter o ónus da prova, o que pretendeu o Código
Bagão Félix é dificultar ao trabalhador a sua defesa no
caso de se sentir discriminado.
Uma situação também de discriminação consta
do nº 6 do artº 35 do mesmo Código aprovado pela maioria
PSD/PP ao estabelecer que quando abortar a trabalhadora tem direito a uma
licença com a duração mínima de 14 dias e
máxima de 30 dias mas só em caso de aborto
espontâneo, bem como nas situações previstas no artº
142 do Código Penal (são três
situações, a saber: - violação da mulher, perigo de
vida da mulher, e deformação do feto). Isto significa que em caso
de aborto clandestino as faltas que a trabalhadora der para recuperar a sua
saúde são consideradas injustificadas, e se tiver 5 seguidas, de
acordo com o mesmo Código, a trabalhadora é despedida com justa
causa, portanto sem direito a qualquer indemnização.
Para se poder ficar com uma ideia do retrocesso que esta
disposição representa em relação à lei que
vigorava antes da entrada em vigor do Código de Bagão
Félix, interessa recordar que o nº 1 do artº 10 da Lei 4/84,
que era a lei de protecção da maternidade e paternidade,
estabelecia que em caso de aborto, a mulher tem direito a licença
com a duração mínima de 14 dias e máxima de 30
dias, não fazendo qualquer discriminação entre
aborto legal e clandestino, já que o objectivo desta licença
é o restabelecimento da saúde da trabalhadora, certamente
até mais abalada por ter sido obrigada a fazer um aborto clandestino, e
não o julgamento pelo facto de ter realizado o aborto.
Igualmente o artº 50 do código, sobre o Regime das
licenças, faltas e dispensas, reforça a
discriminação anterior ao estabelecer que apenas não
determinam perda de quaisquer direitos, salvo quanto à
retribuição, como prestação efectiva de
serviço, as ausências ao trabalho resultantes. (a) Do gozo das
licenças por maternidade e em caso de
aborto espontâneo ou nas situações previstas no artº
142 do Código Penal
, portanto fica excluído o chamado aborto clandestino, cuja faltas
por ele causado determinam a perda de direitos para as mulheres trabalhadoras.
O artº 30 da Proposta de Lei de Regulamentação do
Código de Trabalho não reduz a possibilidade de
discriminação já que, por um lado, torna-a mais
genérica (directa, indirecta) e, por outro lado, a
comparação é feita com outra pessoa em
posição comparável e não com o
prejuízo causado aos indivíduos de um dos sexos por uma medida,
um critério ou uma prática. No Código e na Proposta de Lei
de Regulamentação desaparecem aquilo que podíamos
considerar como indicadores objectivos de discriminação que
existiam na Lei 105/97 (ex. desproporção considerável
entre a taxa de trabalhadores de um dos ao serviço do empregador, de que
é exemplo bem conhecido o que se verificava no BCP que praticamente
não empregava trabalhadoras).
COMO OPÔR-SE:
Aqueles artigos do Código contrariam frontalmente o artº 26 da
Constituição da República que diz o seguinte:- A todos
são reconhecidos os direitos
contra quaisquer formas
de discriminação . Igualmente violam o artº 13 da
Constituição (Principio da Igualdade) e o artº 64 da
Constituição (Direito à Saúde). Para além
disso, aqueles artigos do código contrariam outros existentes no
próprio código a saber:- artº 22, nº 1 Todos os
trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades e
tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à
formação e promoção profissionais; artº
22, nº 2 Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser
beneficiado, prejudicado , privado de qualquer direito ou isento de qualquer
dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo,
orientação sexual, deficiência, origem étnica,
religião, convicções políticas ou
ideológicas ou filiação sindical. E segundo o
nº 1 do artº 642 constitui contra-ordenação muito
grave a violação do disposto no nº 2 do artº 22 e do
nº 1 do artº 23 referido no inicio . Por outro lado de acordo com o
artº 24 do próprio Código (1) Constitui
discriminação o assédio a candidatos a emprego e a
trabalhadores; (2) Entende-se por assédio todo o comportamento
indesejado relacionado com um dos factores indicados no nº 1 do artº
23, referido anteriormente (portanto, não se restringe apenas ao
assédio sexual como é normalmente entendido na linguagem comum),
praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio
emprego
( e não há duvida que comportamentos
discriminatórios baseados em todos os factores indicados no nº 1
do artº 23 do código são altamente indesejados). E de acordo
com o artº 26 do mesmo Código a prática de qualquer
acto discriminatório lesivo de um trabalhador ou a candidato a emprego
confere-lhe uma indemnização, por danos patrimoniais e não
patrimoniais, nos termos gerais. De acordo com o nº 1 do artº
642 constitui também contra ordenação muito grave a
violação do artº 24. Portanto, todas estas
disposições poderão ser utilizadas para lutar contra
qualquer tentativa da entidade patronal para praticar
discriminação, podendo-se exigir a actuação da IGT
e a aplicação de coimas quando se considere que ela está a
ser praticada pela entidade patronal.
III- COMO É QUE O CÓDIGO ALARGA O PERÍODO EXPERIMENTAL EM QUE O TRABALHADOR PODERÁ SER LIVREMENTE DESPEDIDO?
De acordo com o artº 107 do Código Bagão Félix o
período experimental, nos contratos por tempo indeterminado,
passará a ter a duração de 90 dias para a generalidade dos
trabalhadores quando até à entrada em vigor do Código
Bagão Félix era de 60 dias, sendo apenas de 90 dias para as
empresas com vinte ou menos trabalhadores (artº 55, nº 2,
alínea a) do Decreto Lei 64-A/89).
E de acordo com o artº 108 do código, em relação aos
contratos a prazo, o período experimental é de 30 dias para os
contratos com duração superior a 6 meses, e de 15 dias para
contratos de duração inferior.
Em relação aos contratos em comissão de serviço, de
acordo com o artº 109 do Código, o período experimental
poderá atingir 180 dias (nº 2), quando antes era de apenas de 30
dias para os contratos com a duração até 2 anos, e de 60
dias para os contratos com duração superior a 2 anos.
IV COMO LUTAR CONTRA O ALARGAMENTO DAS SITUAÇÕES EM QUE O CÓDIGO PERMITE CONTRATOS DE COMISSÃO DE SERVIÇO?
O artº 244 do código estabelece que podem ser exercidos em
comissão de serviço os cargos de administração
ou equivalentes
, de direcção directamente dependentes da
administração e as funções de secretariado pessoal
relativas aos titulares desses cargos, bem como outras previstas em instrumento
de regulamentação colectiva cuja natureza suponha, quanto aos
mesmos titulares, especial relação de confiança
Relativamente à lei que vigorou até à entrada do
Código de Bagão Félix, esta disposição do
Código significa um alargamento das situações em que
é admissível este tipo de contrato.
Efectivamente, embora o conteúdo deste artigo seja idêntico ao
nº 1 do artº 1º do Decreto-Lei 404/91, que é a lei que
vigorou até 1 de Dezembro de 2003, no entanto é eliminado o
nº 2 do mesmo artigo deste decreto que impunha limites (ex.
excluía os cargos de chefia directa e todos os outros cargos
hierárquicos que não envolvam coordenação de
outras chefias, etc. ) e acrescenta o que está sublinhado.
Em conclusão, o artº 244 do Código, alarga os limites que
existem na lei actual, permitindo aos representantes do patronato, aumentar o
número de contratos de comissão de serviço, abrangendo
assim muitos trabalhadores com este tipo de contratos colocando-se numa
situação de grande precariedade. E em relação a
este tipo de contrato, não existe qualquer limite de tempo.
De acordo com nº 2 do artº 247 do Código, se for o
trabalhador que denuncie o contrato na pendência da comissão de
serviço não tem direito à indemnização
prevista na alínea c) do número anterior, que é de um
mês de retribuição por cada ano de serviço.
COMO OPÔR-SE:
O aumento da precariedade determinado por uma eventual
generalização dos contratos de comissão de serviço
viola o artº 53 das Constituição sobre
Segurança no Emprego. Para além disso, é
preciso distinguir na empresa os cargos cuja natureza suponha, quanto aos
mesmos titulares, especial relação de confiança, que
são poucos, e aqueles em que é necessário possuir apenas
responsabilidade profissional, que são a maioria existente em qualquer
empresa, e não permitir que a entidade patronal estabeleça
qualquer confusão em seu beneficio relativamente a qualquer aspecto
desta matéria.
E de acordo com artº 668 constitui contra ordenação
grave a falta de redução a escrito do cargo ou
funções a desempenhar, com menção expressa do
regime de comissão de serviço, salvo se o empregador
reconhecer por escrito que o cargo ou função é exercido
com carácter permanente.
V COMO LUTAR CONTRA OS CONTRATOS A PRAZO CUJA DUPLICAÇÃO DE DURAÇÃO O CÓDIGO PRETENDE PERMITIR?
De acordo com o nº 2 do artº 44 do Decreto-Lei nº 64-A/89 que
vigorou até a entrada em vigor do Código de Bagão
Félix, o contrato a prazo só podia ser renovado duas vezes e a
sua duração não poderia ultrapassar os 3 anos.
Segundo o artº 139 do Código Bagão Félix o contrato a
prazo poderá alcançar 6 anos e ser renovado três vezes
.
Efectivamente o nº 1 do artº 139 estabelece que o contrato a prazo
pode ter a duração de 3 anos e ser renovado duas vezes. E o
nº 2 do mesmo artigo dispõe que decorrido os 3 anos anteriores ou
tendo-se verificado já as duas renovações, o contrato
pode-se prolongar por mais até 3 anos, desde que seja renovado apenas
mais uma vez, e que a duração desta renovação
não seja inferior a um ano nem superior a 3 anos.
De acordo com o nº 4 do artº 139 do Código, exceptuam-se
apenas as situações de lançamento de uma nova
actividade bem como inicio de laboração de uma empresa ou
estabelecimento assim como a de contratação de
desempregados de longa duração, já que nestes casos aquele
limite, incluindo renovações, não pode ser superior a 2
anos, e em relação a desempregados à procura de 1º
emprego a contratação a termo não pode exceder 18
meses
Em Espanha, de acordo com o artº 15, nº 1 alínea b) do
Estatuto dos Trabalhadores, que é o código de
trabalho espanhol, para actividades sazonais ou ocasionais, a
duração máxima do contrato a prazo permitida é de 6
meses.
Em França, de acordo com o Código de Trabalho, a
duração máxima dos contratos a prazo para actividades
sazonais ou ocasionais é apenas de 18 meses.
E contrariamente ao que afirma o governo e o patronato para aumentar a
produtividade não seria necessário aumentar ainda mais a
precariedade; muito pelo contrário. A prová-lo está o caso
da Irlanda, em que a produtividade por empregado é cerca de 90% superior
à portuguesa, no entanto a percentagem de trabalhadores contratados a
prazo é apenas de 3,5%, quando em Portugal já atinge, neste
momento, os 20%.
Finalmente, em Portugal não existe qualquer limite à
contratação de trabalhadores a prazo. No caso extremo, até
se pode dizer que todos os trabalhadores de uma empresa podiam ser contratados
a prazo.
Efectivamente, o nº 1 do artº 129 do Código estabelece que
o contrato a prazo só pode ser celebrado para a
satisfação das necessidades temporárias da empresa e pelo
período estritamente necessário.
No entanto, o nº 3 desse mesmo artigo abre duas excepções,
a saber: - (a) O lançamento de uma nova actividade de
duração incerta bem como
inicio de laboração de uma empresa ou estabelecimento
; (b) Contratação de trabalhadores à procura de
primeiro emprego ou de desempregados de longa duração.
Nestes dois casos não é necessário que seja para
satisfazer necessidades temporárias nem é indispensável
que seja pelo período estritamente necessário. Como já se
referiu nestes dois casos a duração máxima do contrato a
prazo é, respectivamente, de 18 meses e de 2 anos.
De acordo com o artº 168 da Proposta de Lei de
Regulamentação do Código de Trabalho , a única
penalização para a entidade patronal que terá de suportar
pela contratação a prazo de um numero muito elevado de
trabalhadores é a que estabelece que a parcela da taxa social
única a cargo do empregador (os 23,75%), cuja percentagem de
trabalhadores a
termo certo
(portanto, exclui os contratados a prazo incerto) seja igual ou superior a
15% , é aumentada relativamente a todos os trabalhadores contratados a
prazo certo (só a estes) em: - (a) 0,6% nos contratos a prazo com
duração superior a 3 anos e que não excedam 5 anos; (b)
1% nos contratos a prazo com duração superior a 5 anos. Portanto,
em contratos a prazo com duração até 3 anos não
terão de suportar qualquer penalização assim como em
relação aos contratados a prazo incerto. Podemos dizer que a
montanha pariu, pois o efeito deste medida, tão badalada pelo governo,
é praticamente nulo.
COMO OPÔR-SE:
Ao duplicar a duração do contrato a prazo pode-se afirmar, por
um lado, que aumenta a insegurança no emprego violando assim o artº
53 da Constituição e, por outro lado, que representa um
retrocesso social violando o artº 2 da Constituição. Para
além disso:
(1)
O nº 1 do artº 129 do código estabelece que o contrato a
prazo só pode ser celebrado para satisfação de
necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente
necessário à satisfação dessas necessidades,
portanto as empresas não poderão contratar trabalhadores a prazo
para a realização de actividades que sejam regulares e
permanentes na empresa exceptuando os casos de 1º emprego e desempregados
de longa duração. De acordo com o nº 1 do artº 655 do
código constitui contra-ordenação muito grave a
violação do disposto no artº 129;
(2)
De acordo com o nº 1 do artº 130, cabe ao empregador a prova
dos factos que justificam o contrato a prazo, e segundo o nº 2 do
mesmo artigo considera-se sem termo o contrato de trabalho no qual a
estipulação da clausula acessória tenha por fim iludir as
disposições que regulam os contratos sem termo, portanto os
contratos a prazo que se destinem à realização de tarefas
permanentes da empresa passam automaticamente a contratos sem prazo,
definitivos e permanentes;
(3)
Também passa a contrato sem termo, portanto permanente, o contrato a
prazo em que falte a redução a escrito, a assinatura das
partes, o nome ou dominação, ou, simultaneamente , as datas de
celebração do contrato ou do inicio do contrato, bem como aquele
em que se omitem ou sejam insuficientes as referências à
indicação do fim do contrato e do respectivo motivo
justificativo (artº 131, nº 4);
(4)
Também passa a contrato sem termo (permanente), o contrato a prazo
cuja renovação tenha sido feita em desrespeito das
exigências materiais da sua realização (artº
140, nº 4) e se forem excedidos os prazos de duração
máxima e o número máximo de renovações
(artº 141);
(5)
O empregador deve comunicar no prazo máximo de 5 dias
úteis, à comissão de trabalhadores e, tratando-se de
trabalhador filiado em associação sindical, à respectiva
estrutura representativa a celebração , com a
indicação do respectivo fundamento legal, e a
cessação, do contrato a termo (artº 133, nº 1).
Para além disso, e de acordo com o nº 2 do artº 655 constitui
contra-ordenação grave a falta de indicação
do termo do contrato e do respectivo motivo justificativo.
Portanto, tudo isto pode ser utilizado na luta contra os contratos a prazo, ou
seja, contra a manutenção de trabalhadores em
situação de trabalho precário. Mas tudo dependerá,
em última instância, da força, da vigilância e da
organização dos trabalhadores na empresa, embora o conhecimento
da lei possa ajudar essa luta.
VI COMO LUTAR CONTRA O AUMENTO DE CONTRATOS A PRAZO SEM LIMITE DE TEMPO QUE O CÓDIGO PRETENDE PERMITIR?
O artº 143 do código aprovado admite a celebração de
contrato de trabalho a prazo incerto em 7 situações, a saber:-
substituição de trabalhador ausente; substituição
de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo
acção; substituição de trabalhador em
licença sem vencimento; actividades sazonais;
execução de tarefa ocasional ou serviço determinado
precisamente definido e não duradouro
; acréscimo excepcional de actividade; execução de uma
obra, projecto ou outra actividade definida e temporária.
Desta forma, são alargadas as situações em que de acordo
com a lei que vigorou até a entrada em vigor do Código era
admissível um contrato a termo incerto, já que de acordo com o
artº 48 do Decreto Lei nº 64-A/89 este tipo de contrato não
era possível para
execução de tarefa ocasional ou serviço determinado
precisamente definido e não duradouro
; portanto, chega-se ao absurdo de se admitir a celebração
de um contrato a termo incerto para uma actividade com prazo definido.
E de acordo com o artº 144 do Código Bagão Félix
o contrato de trabalho a termo incerto dura por tempo necessário
para a substituição do trabalhador ausente ou para
conclusão da actividade, tarefa, obra ou projecto cuja
execução justifica a celebração do contrato;
portanto, não existe limite máximo de tempo, tudo depende da
duração da actividade para a qual se contratou o trabalhador.
COMO OPÔR-SE:
O nº 1 do artº 145 estabelece que considera-se contratado sem
termo (portanto, permanente) o trabalhador que permaneça no desempenho
da sua actividade
decorridos 15 dias depois da conclusão da
actividade, serviço obra ou projecto para que haja sido contratado ou o
regresso do trabalhador substituído ou a cessação do
contrato deste. Portanto, a organização de trabalhadores
deverá estar a atenta para o facto de que se passarem os 15 dias
referidos anteriormente, o contrato a termo incerto transforma-se
automaticamente em contrato sem termo, ou seja, em contrato permanente. Para
além disso, torna-se necessário também controlar, logo no
início, se existem efectivamente as condições que permitem
celebrar um contrato a termo incerto, ou se as condições
existentes obriga, de acordo com a lei, a um outro tipo de contrato, já
que a experiência tem mostrado que as entidades patronais violam muitas
vezes a própria lei . E de acordo com o artº 655, constitui
contra-ordenação muito grave a violação do disposto
no artº 143, ou seja, das condições em que é
admissível o contrato a termo incerto.
VII COMO É QUE O CÓDIGO INCENTIVA OS CONTRATOS A PRAZO TORNANDO-OS MAIS BARATOS?
Até à entrada em vigor do Código, e acordo com o nº
3 do artº 46 do Decreto-Lei 64-A/89 , em relação aos
contratos a prazo certo a caducidade do contrato confere ao trabalhador
o direito a uma compensação correspondente a 3 dias de
remuneração base por cada mês completo de
duração. O mesmo sucedendo em relação aos
contratos a termo incerto (a prazo incerto ) segundo o nº 4 do artº
50 do mesmo decreto-lei.
De acordo com artº 388, nº 2 do Código de Bagão
Félix o fim do contrato a prazo que decorra da declaração
do empregador confere ao trabalhador o direito a uma compensação
correspondente a 2 dias de retribuição e diuturnidades (as
diuturnidades no caso de ter direito a elas) por cada mês completo de
serviço se o contrato a prazo tiver tido uma duração
superior a 6 meses; e três dias por cada mês de serviço se
tiver uma duração igual ou inferior a 6 meses. O mesmo sucedendo
em relação aos contrato a termo incerto (a prazo incerto) segundo
o nº 4 do artº 389 do mesmo código. E de acordo com o nº
3 do artº 388 a compensação da
duração do contrato que corresponda a fracções do
mês é calculada proporcionalmente. Portanto, desapareceu a
disposição final que constava do nº 3 do artº 46 do DL
64-A/89 que estabelecia que a compensação não podia ser
inferior a um mês. Mais uma vez, tudo contra o trabalhador.
Em resumo, como a maioria dos contratos tem uma duração superior
a 6 meses, esta alteração constante do código aprovado
pela maioria parlamentar PSD/PP tornará os contratos a prazo muito mais
baratos para as entidades patronais incentivando desta forma a sua
utilização por estas, o que significará elevados
benefícios para as empresas com os consequentes prejuízos para os
trabalhadores que para além de perderem o emprego, ainda verão as
suas indemnizações baixar em um terço.
De acordo com estimativas que realizamos, para o nível actual de
contratos a prazo, esta redução nas indemnizações
que o código impõe significará um lucro para as entidades
patronais avaliado em 250 milhões de euros por ano, valor este que
aumenta todos os anos.
VIII COMO LUTAR CONTRA A REDUÇÃO DO PAGAMENTO DO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO QUE O CÓDIGO PERMITE?
O nº 1 do artº 163 do Código Bagão Félix
começa por afirmar que o período normal de trabalho
não pode exceder 8 horas por dia nem 40 horas por semana.
Mas o artigo seguinte (artº 164), introduz o chamado regime especial
de adaptabilidade, estabelecendo que por instrumento de
regulamentação colectiva se poderá dispor que
o período normal de trabalho poderá ser definido em termos
médios
(ou seja, a média do tempo de trabalho realizado nos dias de
vários meses), podendo o limite diário anterior ( o das 8 horas )
ser aumentado até ao máximo de 4 horas (portanto, pode ir
até a 12 horas por dia ), e o limite semanal de 48 horas poderá
aumentar para 60 horas por semana.
E segundo o nº 1 do artº 165, por acordo, o empregador e os
trabalhadores podem definir o período normal de trabalho em termos
médios,
bastando para isso que o empregador apresente uma proposta dirigida aos
trabalhadores
(nem é aos seus representantes)
presumindo-se a sua aceitação pelos trabalhadores que, no prazo
de 21 dias a contar do respectivo conhecimento, não se oponham por
escrito
E de acordo com o nº 3 do mesmo artº 165, a proposta apresentada
pela entidade patronal poderá determinar que o período normal de
diário de trabalho possa atingir nos dias em que a empresa assim o
quiser 10 horas, sem qualquer direito a pagamento de horas
extraordinárias, e 50 horas por semana.
Resumindo, nos dias em que a empresa tenha interesse os trabalhadores
poderão ser obrigados a trabalhar muitas mais horas dos que as 8 horas
consideradas como período normal de trabalho sem ter direito a receber
qualquer acréscimo por trabalho extraordinário.
O período para calcular o tempo (horário) médio é
chamado
período de referência
e, de acordo com o artº 166 do código aprovado pela maioria
parlamentar PSD/PP pode atingir 12 meses se for estabelecido por Instrumento de
Regulamentação Colectiva, e quando tal não se verificar
é de 4 meses
, podendo ser
alargado para 6 meses
, nomeadamente
nas seguintes situações e actividades
:- (1) A quadros dirigentes ou trabalhadores com poder de decisão
autónomo; (2) Havendo um afastamento entre o local de trabalho e o local
de residência (?); (3) Nas actividades de guarda e vigilância; (4)
E ainda às seguintes actividades:-
saúde
; portos; aeroportos; imprensa; rádio; televisão; correios;
telecomunicações; gás;
água
; electricidade; lixo; indústrias em que o processo de
produção não pode ser interrompido por razões
técnicas; agricultura; transportes de passageiros; transportes
ferroviários; serviços postais;
em caso fortuito e de força maior
(naturalmente definido pela entidade patronal), e em caso de acidente ou risco
de acidente eminente (também a definir pela entidade patronal).
Portanto, em todas estas múltiplas situações e
actividades, muitas delas a definir com base no arbítrio da entidade
patronal (O que é e quando haverá afastamento entre o local de
trabalho e o local de residência? Quais são os trabalhadores que
serão considerados com poder de decisão autónomo? Que
casos serão considerados fortuitos e de força maior?); repetindo,
em todas estas situações e actividades, a entidade patronal
deixará de estar obrigada a respeitar um horário diário de
trabalho (por ex., 8 horas ), e todas as horas feitas a mais, para além
do período normal diário de 8 horas, não são
consideradas suplementares nem pagas como horas extraordinárias.
E se as horas feitas a mais não são pagas como horas
extraordinárias, então como é que o trabalhador
será compensado ? De acordo com o nº 4 do artº 168 do
Código, nas semanas em que a duração do trabalho
seja inferior a 40 horas, a redução diária não
poderá ser superior a 2 horas, mas as partes podem acordar na
redução da semana em dias ou meios dias, sem prejuízo do
direito ao subsidio de refeição.
Em resumo, o que significa tudo isto é que a entidade patronal
poderá afixar num qualquer lugar da empresa a intenção de
deixar de calcular a duração do tempo de trabalho por dia e
passar a calculá-la tendo como base 4 meses, ou mesmo 6 meses, e se os
trabalhadores não manifestarem por escrito a sua posição,
poderá pô-los a trabalhar nuns dias mais horas, compensando-as com
menos horas em outros dias, não sendo assim obrigado a pagar horas
extraordinárias. Uma solução muito semelhante
àquela que a administração da Autoeuropa conseguiu impor
aos seus trabalhadores tendo como base os chamados 22 dias não
trabalháveis trocados pelo congelamento dos salários de todos os
trabalhadores durante 2 anos (corresponde a mais de 600.000 contos) e que
depois só serão pagos a singelo se a empresa tiver necessidade
desses dias para a produção.
Um exemplo imaginado tornará tudo isto mais claro e mostrará
como esta forma de calcular o período normal de trabalho
determinará para as empresas uma importante redução de
custos, e para os trabalhadores uma perda de uma parcela importante da sua
retribuição.
Suponha-se, por ex., um motorista cujo horário de trabalho é de 8
horas por dia e 40 horas por semana. E que em vários dias da semana tem
de fazer mais de 8 horas de trabalho por necessidades de serviço. Por
exemplo, em viagens de turismo. Actualmente, a entidade patronal paga a 1ª
hora suplementar feita em cada dia normal de trabalho para alem das 8 horas com
um acréscimo de 50% da retribuição normal, a 2ª hora
e subsequentes com um acréscimo de 75%.
A aplicação do período de referência de 6 meses para
determinar a duração média de trabalho, como
consta do código, fará desaparecer uma grande parte da
remuneração por trabalho suplementar, apesar do trabalhador
continuar a ser obrigado a fazer horas extraordinárias. E porquê ?
Porque a entidade patronal somará o total de horas feito pelo
trabalhador durante um período de 6 meses e desde que esse valor
não seja superior ao valor que se obtém multiplicando o
horário semanal 40 horas pelo número de semanas que
contém os 6 meses (40 x 4 x 6 = 960 horas) , e também desde que
em nenhum dia o trabalhador faça mais de 10 horas, e , em cada semana,
mais de 50 horas, a entidade patronal não terá de pagar quaisquer
horas extraordinárias.
No passado recente a CIP apresentou uma proposta semelhante à CGTP, que
não foi aceite por esta central sindical, que pretendia trocar a
aceitação por parte dos sindicatos de uma clausula desta natureza
a troco de um aumento salarial geral de 4%, e mesmo assim as entidades
patronais ganhariam bastante. Fazendo uma estimativa do que representa um
aumento salarial geral de 4%, retirando os trabalhadores da
função pública, chega-se a um valor superior a 2.000
milhões de euros por ano. E agora Bagão Félix e o governo
do PSD/PP pretendem dar de mão beijada isso e muito mais às
entidades patronais através da redução das
remunerações dos trabalhadores, tendo posto nas mãos das
empresas um instrumento legal que lhes permitirá impor o cálculo
do período normal de trabalho em termos médios.
COMO OPÔR-SE:
Uma forma de impedir a introdução do chamado regime
especial de adaptabilidade na empresa ou mudanças de
horários de trabalhos lesivas para os trabalhadores é mobilizar
estes para que manifestem a sua oposição por escrito antes de
terem decorridos os 21 dias. E de acordo com o artº 658 constitui
contra-ordenação grave a violação do disposto no
artº 165
IX COMO LUTAR CONTRA A REDUÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO NOCTURNO PAGO QUE O CÓDIGO PERMITE?
De acordo com o nº 3 do artº 29 do Decreto-Lei 409/71, que vigorou
até à entrada em vigor do Código de Bagão
Félix, considerava-se período de trabalho nocturno o
compreendido entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte. E
segundo o artº 30 do mesmo decreto-lei a retribuição
do trabalho nocturno será superior em 25% à
retribuição a que dá direito o trabalho equivalente
prestado durante o dia.
O nº 3 do artº 192 de Código Bagão Félix
dispõe que
na ausência de fixação por Instrumento de
Regulamentação Colectiva
considera-se período de trabalho nocturno o compreendido ente as 22
horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.
Desta forma, e se nada constar de diferente sobre esta matéria no
Contrato Colectivo de Trabalho que vigora, o Código de Bagão
Félix determina que duas horas de trabalho nocturno as
compreendidas entre as 20 horas e as 22 horas deixem de ser pagas com um
acréscimo de 25%, o que significa mais um importante beneficio para as
entidades patronais, e um claro prejuízo para os trabalhadores que
realizam trabalho nocturno que deixam de receber um acréscimo de
retribuição de 25% como actualmente sucede.
De acordo com estimativas feitas, a aplicação desta
disposição determinará uma redução na
remuneração mensal de centenas de milhares de trabalhadores
calculada entre 100 e 150 (entre 20 e 30 contos por mês).
Não resta qualquer duvida que tal redução multiplicada por
centenas de milhares de trabalhadores vezes 11 meses, representará um
aumento significativo nos lucros das empresas e, consequentemente, na
exploração dos trabalhadores, sem qualquer aumento da
produtividade (também neste caso não haverá aumento do VAB
da empresa que serve para determinar a produtividade mas apenas uma
repartição da riqueza criada ainda mais favorável à
entidade patronal).
Por outro lado, de acordo com o nº 2 do artº 11 da Lei 99/2003
o trabalhador que tenha prestado, nos 12 meses anteriores à
publicação do Código de Trabalho, pelo menos 50 horas
entre as 20 horas e as 22 horas, ou 150 horas de trabalho nocturno depois das
22 horas mantém o direito ao acréscimo de
retribuição sempre que realizar a sua prestação
entre as 20 horas e as 22 horas. Assim poderemos ter na mesma empresa
trabalhadores a fazer o mesmo trabalho no mesmo período de tempo
entre as 20 horas e as 22 horas mas a receberem pagamentos diferentes :-
a uns é pago o acréscimo de 25% por trabalho nocturno, enquanto
outros não recebem nada.
Portanto, o nº 2 do artº 11 da Lei 99/2003, aprovada pela maioria
parlamentar PSD/PP e promulgada pelo presidente da república, cria, na
prática, duas categorias de trabalhadores, dando um tratamento desigual,
conforme tenham realizado ou não as horas de trabalho nocturno indicadas
antes da entrada em vigor do Código (se realizou aquelas 50 horas ou
150 horas antes da entrada em vigor do Código, tem direito a receber por
trabalho nocturno entre as 20 e as 22 horas que realize depois da entrada em
vigor do Código; caso contrário, o trabalhador não
terá direito ao pagamento dessas horas como trabalho nocturno), o que
viola o princípio de igualdade estabelecido no artº 13 da
Constituição.
O objectivo claro é dividir os trabalhadores para mais facilmente impor
o código, aumentando assim a sua exploração, até
porque com o tempo aqueles que recebem os 25% deixarão também de
o receber.
Finalmente, interessa ainda referir que a Proposta de Lei de
Regulamentação do Código de Trabalho, nos seus artº
177, 178, 179 e 180, estabelece que a entidade patronal deverá avaliar
os riscos para o trabalhador da realização de trabalho nocturno e
elaborar um relatório, e que deverá consultar os representantes
dos trabalhadores para saúde, higiene e segurança (RT´s para
SHST) ou, na falta destes, os próprios trabalhadores, no trabalho sobre
as formas de trabalho nocturno que melhor se adapte ao trabalhador.
Portanto, os RT´s para a SHST devem estar atentos para que a entidade
patronal respeite aquele direito exigindo, ao abrigo do direito de
informação, uma cópia daquele relatório e dando o
seu parecer.
COMO OPÔR-SE:
A criação na prática de duas categorias de trabalhadores
os que têm direito ao pagamento das horas compreendidas entre as
20H e 22H e os que não têm esse direito - viola, como já se
referiu, o artº 13 da Constituição, e o pagamento de uma
retribuição diferente por um trabalho igual viola o nº 1 do
artº 59 da Constituição da República que
dispõe que todos os trabalhadores , sem distinção de
idade, sexo, território de origem , religião ,
convicções políticas ou ideológicas têm
direito: (a) À retribuição do trabalho, segundo a
quantidade, natureza e qualidade, observando-se o principio de que para
trabalho igual salário igual. Para além disso, o
próprio Código, no artº 263 estabelece que na
determinação do valor da retribuição deve ter-se em
conta a quantidade, a natureza e a qualidade do trabalho (portanto, nenhuma das
situações para uns trabalhadores receberem o acréscimo de
25% por trabalho nocturno, e outros não), observando-se o principio de
que para trabalho igual, salário igual.. Igualmente como já
se referiu anteriormente a própria Proposta de Lei de
Regulamentação do Código de Trabalho define no artº
30, nº 1 Trabalho igual e Trabalho de valor igual
e qualquer violação do estabelecido constitui uma forma de
discriminação
.
X COMO LUTAR CONTRA A REDUÇÃO DA RETRIBUIÇÃO PAGA AOS TRABALHADORES QUE O CÓDIGO PRETENDE IMPOR?
O Decreto-Lei nº 49408, que é a lei que vigorou enquanto
não entrou em vigor o código, estabelecia no nº 2 do
artº 82º que a retribuição compreende a
remuneração base e todas as outras prestações
regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro
ou espécie. Isto significava que no cálculo das
remunerações acessórias, como é o subsidio de
férias, e em relação às
indemnizações, etc., era considerada não só a
remuneração base, ou seja, o salário base, mas todas as
prestações com carácter regular e periódico, como o
recebido pelo trabalhador por isenção de horário,
comissões, etc..
E o nº 3 do artº 244 do mesmo decreto reforça essa
conclusão, pois estabelece que até prova em
contrário , presume-se constituir retribuição toda e
qualquer prestação do empregador ao trabalhador.
O próprio Supremo Tribunal de Justiça já tinha
considerado, por acórdão, que a remuneração de
trabalho suplementar feito de uma forma regular e durante um período
extenso de tempo devia ser considerado no calculo do subsidio de ferias, de
indemnizações, etc.
O nº 1 do artº 250 do Código de Bagão Félix
pretende alterar tudo isto, reduzindo significativamente essa base de
cálculo, pois estabelece que quando
as disposições convencionais ou contratuais não disponham
o contrário
,
entende-se que a base do cálculo das prestações
complementares ou acessórias é constituída pela
retribuição base e pelas diuturnidades
, ficando assim excluídas muitas prestações com
carácter regular como são as comissões, os
subsídios de turno e de trabalho nocturno, de isenção de
horário de trabalho, prémios de produtividade, de assiduidade,
etc..
Esta restrição da base de cálculo, reduzindo-a apenas
à retribuição base e às diuturnidades,
determinará, ao entrar em vigor, uma redução geral nas
remunerações dos trabalhadores portugueses, nomeadamente dos
trabalhadores por turnos e os que estejam em regime de isenção de
horário, porque reduz a base de cálculo do seu subsídio de
natal, subsidio de férias, etc., representando para as entidades
patronais mais um importante beneficio à custa das já baixas
remunerações dos trabalhadores portugueses.
COMO OPÔR-SE:
O artº 250 do código aprovado pela maioria parlamentar PSD/PP ao
reduzir de uma forma geral as remunerações de uma grande parte
dos trabalhadores portugueses determina um efectivo retrocesso social o que
viola o artº 2 da Constituição e relativamente ao conceito
de remuneração a Convenção 95 da OIT. O
Código permite que por IRC seja alargada a base de cálculo
existente no Código, o que se deve tentar impor. Para além disso,
deve-se procurar defender uma interpretação para o conceito de
retribuição que inclua também todas as
remunerações associadas à forma especifica de executar o
trabalho, o que pode levar a que seja também incorporado o subsidio de
turno, o subsidio nocturno, etc. Nunca esquecer que, de acordo com
decisão do próprio Tribunal Constitucional, todos os direitos se
mantêm nomeadamente os adquiridos. Para além disso, o
próprio conceito de retribuição base não
está claramente definido no Código o que pode permitir que se
interprete que ela não se restringe apenas ao salário base,
incluindo também as remunerações ligadas à forma
especifica de execução do modo de trabalho (ex.: subsidio de
turno, subsidio nocturno, isenção de horário de trabalho).
XI COMO LUTAR CONTRA O ALARGAMENTO DA MOBILIDADE DE CATEGORIA, DE FUNÇÕES E GEOGRÁFICA QUE O CÓDIGO PRETENDE PERMITIR?
De acordo com o nº 1 do artº 151 do Código, o
trabalhador deve , em principio, exercer funções correspondentes
á
actividade
para que foi contratado; portanto, o trabalhador deixa de ser contratado
para exercer uma profissão, ou seja, o contrato deixa de estar associado
a uma categoria profissional, passando o trabalhador a ser contratado para
executar toadas as funções correspondentes a uma actividade. E de
acordo com o nº 2 do mesmo artigo, a actividade contratada
compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente
ligadas, para as quais o trabalhador detenha a qualificação
profissional adequada
e que não impliquem desvalorização profissional
. E o nº 3 do mesmo artigo dispõe que consideram-se
afins ou funcionalmente ligadas, designadamente, as actividades compreendidas
no mesmo grupo ou carreira profissional.
Resumindo, se a entidade patronal esquecer o que está
sublinhado poderá procurar pôr o trabalhador a realizar todas as
tarefas de toda a carreira profissional do grupo a que pertence o trabalhador
incluindo as de nível mais baixo.
O Decreto-Lei nº 49408, que é a lei que esteve em vigor até
à entrada em vigor do Código, dispunha no nº 2 do artº
22 , que a entidade patronal só poderia encarregar o trabalhador de
desempenhar outra actividade
se o desempenho da função normal se mantiver como actividade
principal do trabalhador
, formulação esta que desaparece no Código
Bagão Félix para beneficio das entidades patronais que assim
ficam de mãos mais livres.
O presidente da CIP em declarações feitas ao Diário de
Noticias em 11.01.2003 tornou público as intenções do
patronato neste campo. Afirmou ele o seguinte: Uma das mudanças
prende-se com o facto de os novos trabalhadores poderem ser recrutados para uma
actividade e não para uma função, instituindo-se
polivalência de funções e terminando com
situações como a de um camionista de pesados não poder
guiar uma grua ou carregar um camião. É a chamada carreira
em zigzag que Belmiro de Azevedo afirmou num debate na
televisão ser já praticada nas empresas do seu grupo, tão
do agrado do patronato.
Analisemos agora as várias mobilidades contidas no
Código Bagão Félix.
A- BAIXA DE CATEGORIA PROFISSIONAL
O artº 313 do código contém uma disposição que
permite a baixa de categoria do trabalhador. Assim, de acordo com o nº 1
deste artigo o trabalhador pode ser colocado em categoria inferior
àquela em que foi contratado ou a que foi promovido
desde que
seja imposta por necessidades prementes da empresa ou por estrita necessidade
do trabalhador, e
desde que seja aceite pelo trabalhador e autorizada pela
Inspecção-Geral do Trabalho
.
Desta forma, pode-se abrir a porta a descidas de categoria, pois muitos
trabalhadores, para não perderem o emprego, podem ser levados a ceder
face à pressão e chantagem patronal.
No entanto o trabalhador com o apoio do seu sindicato tem sempre a
possibilidade de se opor a tal descida
.
B- MUDANÇA DE FUNÇÕES TEMPORÁRIAS
O nº 1 do artº 314 do Código aprovado pela maioria
parlamentar PSD/PP estabelece que , o empregador pode, quando
o interesse da empresa
o exija, encarregar
temporariamente
o trabalhador das funções não compreendidos na actividade
contratada, desde que
tal não implique modificação substancial da
posição do trabalhador
.
Aqui já não será necessário a
aceitação do trabalhador nem a autorização do
Ministério, e embora se utilize o termo temporariamente
não se fixa nenhum prazo máximo para essa situação,
podendo o trabalhador ficar sujeito,
se a isso não se opuser com o apoio do seu sindicato
, ao arbítrio da entidade patronal quer em relação ao que
se deve entender por interesse da empresa quer em
relação à duração do tempo em que o
trabalhador pode ficar em tal situação quer ainda ao que se
entende por não implique modificação substancial da
posição do trabalhador
No entanto, o trabalhador poderá rejeitar tal mudança, porque a
lei o permite, quando essa mudança implique mudança substancial
da posição do trabalhador. E particularmente quando a entidade
patronal, agindo de má fé (imposição negativa do
principio de boa fé) , o que pretende é levar o trabalhador a
rescindir o contrato.
C- MUDANÇA DE LOCAL DE TRABALHO
De acordo com o nº 1 do artº 315 do Código Bagão
Félix o empregador pode, quando o interesse da empresa o exija,
transferir o trabalhador para outro local de trabalho
se essa transferência não implicar prejuízo sério
para o trabalhador
. Portanto trabalhador, apoiado pelo seu sindicato, pode-se opor à
transferência desde que ela implique prejuízo sério para
ele.
Se a transferência for definitiva, de acordo com o nº 2 do mesmo
artigo essa transferência poderá ser realizada se a
alteração resultar da mudança, total ou parcial, do
estabelecimento onde aquele presta serviço. O trabalhador se
não aceitar poderá rescindir o contrato e receber uma
indemnização que varia entre 15 dias e 45 dias de
retribuição base e diuturnidades (se as tiver) por cada ano de
serviço(nº 1, artº 443 do Código).
E segundo o nº 1 do artº 316 o empregador pode , quando o
interesse da empresa o exija ,
transferir temporariamente
o trabalhador para outro local se essa transferência
não implicar prejuízo sério para o trabalhador
; portanto, aqui a transferência é temporária. Neste
caso, e segundo o nº 3 do artº 316, da ordem de
transferência deve constar o tempo previsível e
não implicar prejuízo grave para o trabalhador.
O artº 317 do Código estabelece que no caso da transferência
definitiva (artº 315) o trabalhador deverá ser avisado com 30 dias
de antecedência, por escrito e a entidade patronal terá de
fundamentar devidamente. No caso de transferência temporária
(artº 316), o prazo é reduzido para 8 dias. E de acordo com o
artº 674 constitui contra-ordenação grave
transferência definitiva do trabalhador quando isso lhe provoque
prejuízo grave.
D- ALARGAMENTO DO ARBÍTRIO DA ENTIDADE PATRONAL POR CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABALHO
Como tudo isto já não fosse suficiente para fragilizar a
posição do trabalhador numa relação que à
partida já é bastante desigual, o Código Bagão
Félix contém nos seus artigos 314 (nº 2,- Mobilidade
funcional, ou seja mudança temporária de funções) ,
315 (nº 3, Mobilidade geográfica ) e 316 (nº 2,
Transferência temporária ) um número que é igual em
todos eles com a seguinte redacção:- Por
estipulação contratual as partes podem alargar ou restringir
a mobilidade funcional, a mobilidade geográfica e a
transferência temporária.
Desta forma, abre-se a porta para a entidade patronal impor ao trabalhador,
utilizando a chantagem e a pressão, nomeadamente no momento da
contratação como condição para dar emprego, a
aceitação sem limites da mobilidade funcional e
geográfica, ou seja, de condições ainda mais gravosas do
que aquelas constantes do Código. A titulo de exemplo, interessa referir
que muitas grandes superfícies estão a impor aos trabalhadores
contratos em que eles têm de aceitar à partida trabalhar em
qualquer loja da empresa, e a empresa tem lojas espalhadas por todo o
país.
Em resumo, o nº 2 do artº 314 do código permite a
celebração de um contrato individual de trabalho que contenha
condições menos favoráveis para o trabalhador do que as
estabelecidas na lei geral, o que viola a alínea b) do nº 1 do
artº 59 da Constituição, já que não respeita o
principio de Organização do trabalho em
condições socialmente dignificantes. O nº 3 do
artº 315 e o nº 2 do artº 316 permitem que por contrato
individual de trabalho ou por alteração a esse contrato, o
trabalhador possa ser transferido para qualquer outro local de trabalho, se tal
for do interesse da entidade patronal, e mesmo que isso cause prejuízo
sério ao trabalhador.
COMO OPÔR-SE:
O nº 2 do artº 314, o nº 3 do artº 315 e o nº 2 do
artº 316 violam, como se referiu, preceitos constitucionais
.
(1)
Em relação à descida de categoria artº 313
como é necessário o acordo do trabalhador, é
apoiá-lo para que ele recuse;
(2)
Em relação à mobilidade funcional, de acordo a parte
final do nº 1 do artº 314, ela só admissível se
tal não implique modificação substancial da
posição do trabalhador; e de acordo com o nº 4 do
mesmo artigo a ordem de alteração deve ser justificada ,
com indicação do tempo previsível; portanto se
implicar modificação substancial, ou se não for
justificada e com indicação do tempo previsível por
escrito o trabalhador pode-se opor;
(3)
Em relação à mobilidade geográfica
artº 315 ela é só
admissível segundo o nº 1 deste artigo se essa
transferência não implicar prejuízo sério para o
trabalhador; portanto, desde que haja o trabalhador pode-se opor e tem de
ser comunicada ao trabalhador pelo menos com 30 dias de antecedência e
fundamentada; portanto, deve-se aproveitar este prazo para contestar as
razões constantes da fundamentação apresentada pela
empresa;
(4)
Em relação à transferência temporária
artº 316 ela é só admissível se
essa transferência não implicar prejuízo sério para
o trabalhador(nº 1) , e da ordem de transferência ,
além da justificação deve constar o tempo
previsível que não deverá exceder 6 meses, deve ser
fundamentada e comunicada por escrito com pelo menos 8 dias de
antecedência; portanto, pode-se utilizar tudo isto para se opor à
transferência temporária do trabalhador, contestando as
razões apresentadas pela empresa, se esse for o desejo do trabalhador;
(5)
Conjuntamente com o ataque à contratação colectiva, o
afastamento do principio do tratamento mais favorável permitido pelos
nº 2 do artº 314 e do artº 316, e pelo nº 3 do artº
315, como se mostrou, constitui também um dos ataques mais violentos
aos direitos dos trabalhadores, este último agravado pelo facto de que
os efeitos são imediatos com a entrada em vigor do Código em
1.12.2003, o que não acontece com a cessação dos CCT.
Efectivamente, muitas entidades patronais já possuem em seu poder
contratos modelo que incluem aquelas matérias aproveitando as
disposições dos artº referidos anteriormente que
procurarão impor aos trabalhadores não só no momento de
entrada na empresa mas também fazendo depender aumentos salariais da sua
aceitação. Para além disso, a tarefa das entidades
patronais poderá estar facilitada naqueles sectores em que os Contratos
Colectivos de Trabalho não tratam desta matéria, remetendo para a
lei, e como a lei mudou em relação a esta matéria a porta
fica aberta para que as entidades patronais, utilizando a chantagem e
fragilidade do trabalhador resultante de ele ter de enfrentar a entidade
patronal sozinho, procurem impor os seus propósitos, o que será
ainda mais facilitado se os trabalhadores não estiverem avisados e se
não se opuserem firmemente a qualquer tentativa patronal neste campo.
Assim, em relação ao alargamento dos poderes da entidade patronal
por contrato individual de trabalho Por estipulação
contratual as partes podem alargar ou restringir a faculdade existente em cada
artigo - deve-se esclarecer o trabalhador para que nunca aceite o
alargamento, pois caso contrário ficará à mercê da
entidade patronal já que quando esta o quiser mudar de
funções ou de local , e se o trabalhador não aceitar, a
entidade patronal poderá tentar despedi-lo sem pagar qualquer
indemnização alegando que o trabalhador à partida sabia
que isso poderia acontecer e aceitou, portanto agiu de má fé
(artº 93 do Código). Para além disso, a alínea f) do
artº 122 estabelece que É proibido ao empregador
Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos
previstos neste Código e nos IRC de trabalho , ou quando haja
acordo. Portanto, a entidade patronal não poderá
arbitrariamente transferir o trabalhador
.
Igualmente se a entidade patronal possuir contratos individuais de trabalho
com clausulas modelo mais gravosas para os trabalhadores, que procura impor sem
discussão, como isso anula o direito de negociação
poderá ser impugnado. Finalmente e de acordo com o artº 669
constitui contra-ordenação grave a violação do
nº 1 do artº 314 (encarregar mesmo temporariamente o trabalhador que
implique modificação substancial da posição do
trabalhador), o nº 3 (diminuir a retribuição do trabalhador)
e o nº 4 do mesmo artigo ( não indicar na ordem de
alteração o tempo previsível). E de acordo com o artº
674 constitui contra-ordenação grave igualmente a
transferência geográfica do trabalhador se essa
transferência implicar prejuízo sério para o
trabalhador e se o empregador não custear as despesas do
trabalhador impostas pela transferência decorrentes do acréscimo
dos custos de deslocação e resultantes da mudança de
residência
.
Em relação aos trabalhadores eleitos para as estruturas de
representação colectiva, de acordo com o artº 457 do
Código, estes não podem ser transferidos do local de
trabalho sem o seu acordo, salvo quando a transferência resultar da
mudança total ou parcial do estabelecimento onde aqueles prestam
serviço(nº 1) e tem de ser previamente comunicada
à estrutura a que pertencem (nº 2)
XII COMO LUTAR CONTRA A REDUÇÃO DA ACTIVIDADE E DA REMUNERAÇÃO DO TRABALHADOR QUE O CÓDIGO PERMITE?
O nº 1 do artº 335 do código aprovado pela maioria parlamentar
PSD/PP estabelece que o empregador pode reduzir temporariamente os
períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho,
desde que, por motivos económicos, tanto de mercado com estruturais ou
tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham
afectado gravemente a actividade normal da empresa, tais medidas se mostrem
indispensáveis para assegurar a viabilidade da empresa e a
manutenção dos postos de trabalho.
Portanto, a entidade patronal pode argumentar com motivos económicos,
que podem ser conjunturais (por ex., baixas de vendas ocasionais) ou
estruturais (por ex., perda de mercado), ou com motivos tecnológicos
(ex. informatização dos serviços) para tentar reduzir o
tempo de trabalho ou mesmo a suspensão do contrato de trabalho com a
consequente redução de remuneração
E de acordo com o nº 1 do artº 342, durante a
redução ou suspensão, o trabalhador tem direito a receber
um compensação retributiva para lhe assegurar uma
retribuição mensal equivalente a dois terços da sua
anterior retribuição normal liquida, o que significa que ao valor
do salário que recebia retira-se o desconto para a segurança
social e depois é que se calcula os dois terços. Se o valor assim
obtido for inferior ao salário mínimo nacional receberá
então o valor deste. Se arranjar trabalho, o valor obtido neste
terá de ser deduzido àquela retribuição (artº
344, nº 1, alínea b).
COMO OPÔR-SE
:
De acordo com o nº 1 do artº 336, o empregador deve comunicar, por
escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à
comissão intersindical ou comissões sindicais, a
intenção de reduzir ou suspender o trabalho fazendo acompanhar
tal comunicação: ( a) Descrição dos fundamentos
económicos , financeiros e técnicos; (b) Quadro de pessoal,
repartido por secções; (c) Indicação dos
critérios utilizados para seleccionar os trabalhadores a abranger pela
medida;(d) Indicação dos trabalhadores abrangidos e categorias;
etc. Toda esta informação deverá ser utilizada para
contestar a redução da actividade ou suspensão dos
contratos de trabalho. Segundo o nº 1 do artº 339 a
redução ou suspensão determinada por motivos de mercado,
estruturais ou tecnológicos , deve ter uma duração
definida , não podendo, porém, ser superior a 6 meses
.
De acordo com o artº 677, constitui contra-ordenação grave a
violação do artº 336, podendo-se exigir à IGT que
levante o respectivo auto e aplique a coima prevista
.
XIII COMO É QUE O CÓDIGO PERMITE QUE A BAIXA DE DOENÇA SEJA CONTROLADA PELO MÉDICO INDICADO PELA ENTIDADE PATRONAL?
De acordo com o nº 3 do artº 229 do Código Bagão
Félix, a doença do trabalhador pode ser fiscalizada por
médico, mediante requerimento do empregador dirigido à
Segurança Social. E segundo o nº 4 do mesmo artigo, no caso
da Segurança Social não indicar um médico no prazo de 24
horas, o empregador designa o médico para efectuar a
fiscalização. Como a Segurança Social poderá
não indica, na maioria dos casos, um médico no prazo
máximo de 24 horas, então poderá acontecer que tal
controlo passe, de facto, para a entidade patronal, o que é grave.
E se o parecer do médico indicado pela empresa for diferente da do
médico de família que deu baixa ao trabalhador? De acordo com o
nº 5 do mesmo artigo, em caso de desacordo entre os pareceres
médicos, pode ser requerida a intervenção da junta
médica.
Os artº 184 a 195 da Proposta de Lei de Regulamentação do
Código do Trabalho definem em pormenor os vários procedimentos e
consequências nomeadamente para o trabalhador. Interessa referir
nomeadamente o nº 1 do artº 186 o qual estabelece que o trabalhador
deverá ser convocado no prazo de 72 horas para exame pelo médico
designado e, no caso de não comparecer, os dias de alegada
doença são considerados dias de férias. No entanto,
mesmo neste caso pensamos que deve ser garantido ao trabalhador a
duração mínima de 22 dias úteis de férias
estabelecida no artº 213 do Código.
Para além disso, em caso de desacordo entre os pareceres dos
médicos ( o nomeado e o que deu a baixa) é nomeada uma
comissão de avaliação constituída por 3
médicos (um indicado pelo trabalhador, outro pela entidade patronal, e o
terceiro pela segurança social) que tem oito dias para se pronunciar
(artº 190).
Mais uma medida do governo PSD/PP para fragilizar a situação do
trabalhador que à partida já é grandemente
favorável à entidade patronal.
XIV QUAIS SÃO AS OUTRAS FORMAS DE DESPEDIMENTO PREVISTAS TAMBÉM NO CÓDIGO (Despedimento colectivo, por extinção do posto de trabalho, e por inadaptação)?
Para além do despedimento individual com justa causa, o código
aprovado pela maioria parlamentar PSD/PP e promulgado já pelo presidente
da República prevê também três outras formas de
despedimento dos trabalhadores que, embora existentes nas leis actualmente em
vigor, ganham no contexto deste código uma gravidade muito maior,
já que a relação de forças na empresa
tornar-se-á ainda mais favorável à entidade patronal, o
que é ainda agravado por algumas alterações introduzidas
nomeadamente a redução em cerca de um terço do
número de dias dados aos trabalhadores e às suas
organizações para contestarem o despedimento. E esses
instrumentos são os seguintes:-(1) O despedimento colectivo; (2) O
despedimento por extinção do posto de trabalho; (3) O
despedimento por inadaptação do trabalhador.
A) DESPEDIMENTO COLECTIVO
Assim, de acordo com o artº 397, será considerado
despedimento colectivo
se num período de 3 meses forem despedidos, pelo menos, 2 trabalhadores
( no caso de uma microempresa e pequenas empresa, que têm,
respectivamente, até 10 ou até 50 trabalhadores ) ou 5
trabalhadores ( no caso de média ou grande empresa que, têm,
respectivamente, até 200 ou mais de 200 trabalhadores). E estes podem
ser realizados
por motivos de mercado
(por exemplo, diminuição previsível, nem é
necessário que seja de facto, da procura de bens e serviços) ou
motivos estruturais
(desequilíbrio económico-financeiro, substituição
de produtos dominantes, etc.) e
motivos tecnológicos
(ex.: informatização dos serviços ou
automatização dos meios de comunicação).
Para além disso, e contrariamente ao que sucede actualmente, de acordo
com o nº 4 do artº 401 do código, presume-se que o
trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação
prevista neste artigo, que é a relativa a despedimento colectivo
(Um mês de retribuição base e diuturnidades inclui
estas últimas se o trabalhador as tiver a receber por cada ano
completo de antiguidade).
B) DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO
Neste caso, e segundo o artº 402 do código, os motivos que a
entidade patronal pode invocar para despedir os trabalhadores são
semelhantes aos do despedimento colectivo, a saber:- de mercado, estruturais e
tecnológicos, relativos à empresa.
C) DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO
De acordo com o artº 406 constitui fundamento de despedimento do
trabalhador a sua inadaptação ao posto de trabalho traduzida nas
situações previstas no artº 406, que são as
seguintes: (1) Redução da produtividade ou de qualidade; (2)
Avarias repetidas nos meios utilizados; (3) Riscos para a segurança e
saúde; (4) Não cumprimento de objectivos previamente fixados e
formalmente aceites por escrito, portanto razões todas elas de
fácil invocação pela entidade patronal.
COMO OPÔR-SE
(algumas dicas que poderão ser utilizadas para dificultar, atrasar e se
possível impedir o despedimento):
(1)
Em relação ao despedimento colectivo : (a) A entidade patronal
é obrigada a comunicar por escrito à comissão
intersindical ou às comissões sindicais da empresa a
intenção de proceder ao despedimento com a
indicação dos motivos, com o quadro de pessoal, com
indicação dos critérios utilizados para seleccionar os
trabalhadores a despedir, com a indicação do tempo findo o qual
se pretende fazer o despedimento, com o método de cálculo da
compensação(artº 419); (b) Seguem-se 10 dias para
negociação (artº 419); (c) Participação do
serviços do Ministério do Trabalho( artº 420); (d) A
decisão de despedimento, com menção expressa do motivo,
deve ser comunicada, por escrito, a cada trabalhador com uma antecedência
não inferior a 60 dias relativamente à data prevista para a
cessação do contrato(artº 398, nº 1); ( e) Nos termos
do artº 430 ,o despedimento colectivo é ilícito, portanto
nulo, sempre que o empregador não tiver feito as
comunicações e promovido a negociação, não
tiver observado o prazo para decidir o despedimento, não tiver posto
à disposição do trabalhador despedido até ao termo
do prazo de aviso prévio, a compensação.
(2)
Em relação ao despedimento por extinção do posto de
trabalho : (a) A mesma obrigatoriedade em relação à
comunicação, com a indicação dos motivos invocados
para extinção do posto de trabalho, e indicação das
categorias profissionais dos trabalhadores abrangidos (artº 423); (b)
Seguem-se 10 dias para consultas e negociações podendo ser pedida
a intervenção dos serviços do Ministério do
Trabalho(artº 424); (c) Seguem-se 5 dias em que a entidade patronal
terá de tomar uma decisão fundamentando-a (artº 425);(d)
Segundo o artº 432, o despedimento por extinção de posto de
trabalho é ilícito, portanto nulo, se não tiver respeitado
os requisitos, se tiver violado o critério de determinação
dos postos de trabalho, se não tiverem sido feitas as
comunicações previstas, e se não tiver sido colocado
à disposição do trabalhador, até ao termo do prazo
previsto, a compensação;
(3)
Em relação ao despedimento por inadaptação:
(a) A mesma obrigatoriedade da entidade patronal em relação
à comunicação por escrito aos representantes dos
trabalhadores (Comissão de Trabalhadores ou, na falta desta, com o
respectivo fundamento (artº 426), (b) Seguem-se 10 dias para consultas e
negociação (artº 426); (c) Depois a entidade patronal tem 5
dias para tomar uma decisão fazendo acompanhar da respectiva
fundamentação (artº 427); (d) Segundo o artº 432, o
despedimento por inadaptação é ilícito, portanto
nulo, se faltarem os requisitos, se não tiverem sido feitas as
comunicações, se não tiver sido posto à
disposição do trabalhador a compensação.
Para além de tudo isto, e de acordo com o artº 681 constitui
contra-ordenação grave a violação dos procedimentos
relativos ao despedimento colectivo (artº 681, nº 1, alínea
c), ao despedimento com fundamentação na extinção
do posto de trabalho (artº 681, nº 1, alínea d) e ao
despedimento com fundamentação na inadaptação
(artº 681, nº 1, alínea e).
D) ENCERRAMENTO TEMPORÁRIO DA EMPRESA
A Proposta de Lei de Regulamentação no seu artº 220
legaliza a criação de mais uma figura, não
prevista no Código que poderá ser interpretada e, em muitos
casos, funcionar como antecâmara de despedimento colectivo, pretendo
assim torná-lo mais suave e enganador para o
trabalhador porque ser mais gradual(!?). É o chamado encerramento
temporário da empresa, que procura, até o próprio nome,
procura criar a ideia de que é apenas uma situação
temporária. No entanto, nada na lei garante que o seja efectivamente.
XV - COMO LUTAR CONTRA A TENTATIVA DE A ENTIDADE PATRONAL RECUSAR A REINTEGRAÇÃO DO TRABALHADOR CUJO DESPEDIMENTO FOI DECLARADO ILÍCITO PELO TRIBUNAL?
De acordo com o nº 2 do artº 438 do código aprovado pela
maioria parlamentar PSD/PP e promulgado pelo presidente da República,
em caso de micro-empresas (empresas até 10 trabalhadores) ou
relativamente a trabalhadores que ocupem cargos de administração
ou direcção (para estes seja qual for a dimensão da
empresa) ,o empregador pode opor-se à reintegração
do trabalhador cujo despedimento foi declarado ilícito pelo
tribunal, embora o fundamento invocado o regresso do trabalhador
ser gravemente prejudicial e perturbador para a prossecução da
actividade empresarial - tenha de ser apreciado pelo tribunal. É
para dizer que o crime compensa neste campo, pois se o objectivo era pôr
o trabalhador na rua, o código permite e dá cobertura a tal
acção ilícita da entidade patronal.
Este despedimento de facto do trabalhador sem justa causa, pois ele tem lugar
apesar do tribunal ter declarado a sua ilicitude, viola claramente o artº
53 da Constituição da República que dispõe
expressamente o seguinte:- É garantida aos trabalhadores a
segurança no emprego , sendo
proibidos os despedimentos sem justa causa
ou por motivos ideológicos, portanto se o tribunal declara
ilícito o despedimento é porque não existe justa causa
para o fazer.
Assim, a aplicação desta norma do código porá em
causa o principio da igualdade perante a lei, pois passarão a existir
trabalhadores que se forem despedidos e se o despedimento for declarado
ilícito pelo tribunal têm o direito de ser obrigatoriamente
reintegrados (empresas com mais de 10 trabalhadores e desde que não
ocupem cargos de direcção), e trabalhadores que, apesar do
despedimento ter sido declarado ilícito pelo tribunal, não gozam
desse direito já que o tribunal cedendo às pressões da
entidade patronal poderá negar a reintegração do
trabalhador (empresas com 10 ou menos trabalhadores ou trabalhadores ocupando
cargos de direcção), concedendo apenas a este o direito de
receber uma indemnização que, segundo o artº 439 nº 1,
será entre 15 dias e 45 dias de retribuição base e
diuturnidades por cada ano completo ou fracção de
antiguidade, portanto não incluiu a totalidades da
retribuição regular ( tenha-se presente, que no Projecto de
Código a indemnização era entre 30 dias e 60 dias de
retribuição por cada ano de antiguidade, tendo sido
diminuído por imposição do patronato).
Embora o Tribunal Constitucional não se tenha pronunciado pela
inconstitucionalidade desta norma, no entanto estabeleceu que só o
não era quando a reintegração seja gravemente
prejudicial para a prossecução da actividade empresarial, e desde
que o despedimento não assente em motivos políticos,
ideológicos, étnicos ou religiosos, e que o fundamento
justificativo da oposição de reintegração
não haja sido culposamente criado pelo empregador.
COMO OPÔR-SE:
O despedimento efectivo de um trabalhador cujo despedimento foi declarado
ilícito pelo tribunal viola claramente o artº 53 da
Constituição que proíbe tal tipo de despedimentos. A
substituição deste preceito constitucional por uma
indemnização que varia entre 15 e 45 dias de
remuneração base e diuturnidades por cada ano de serviço
apenas confirma a ideia de que o crime (violação da
Constituição) compensa para o governo PSD/PP . Para além
disso, e de acordo com a decisão do Tribunal Constitucional qualquer
tentativa para recusar a reintegração do trabalhador mesmo em
empresas com menos de 10 trabalhadores em que o despedimento seja declarado
ilícito pelo tribunal com base em motivos políticos,
ideológicos, étnicos ou religiosos, ou que a
situação de despedimento tenha sido culposamente criada pela
entidade patronal para despedir o trabalhador é inconstitucional.
XVI COMO LUTAR CONTRA O DESPEDIMENTO DO TRABALHADOR DUAS VEZES PELO MESMO MOTIVO?
Embora isso contrarie tudo que se conhece neste campo (não existe na lei
que estava em vigor) o nº 2 do artº 436 do código aprovado
pela maioria parlamentar PSD/PP e promulgado pelo presidente da
República permite que no caso de ser impugnado o despedimento
(pelo trabalhador) com base em invalidade do procedimento disciplinar, este
pode ser reaberto (pela entidade patronal) até ao termo do prazo para o
contestar.
Isto significa que se o despedimento for declarado ilícito por
não cumprimento dos procedimentos estabelecidos na lei por parte da
entidade patronal, ou seja, se a entidade patronal não comunicar a
intenção do despedimento ou a nota de culpa não tiver sido
elaborado conforme está estabelecido na lei, e se a decisão
despedimento e os fundamentos não constarem de documento escrito, etc.,
então a entidade patronal poderá reabrir o processo, corrigir as
deficiências e despedir novamente o trabalhador.
Em resumo, o código de trabalho de Bagão Félix permite
à entidade patronal reiniciar de novo todo o processo de despedimento no
caso de ele ser declarado ilícito por nulidade de
procedimento pelo tribunal, ou seja, para utilizar as próprias
palavras do secretário de Estado:- É uma questão de
bom senso. Há situações em que existe justa causa, mas
que, por um mero vício processual, o despedimento é declarado
ilícito. Nesses casos, deve-se abrir a possibilidade de, por uma vez, se
corrigir o vício (Exame, 18 de Setembro de 2002). Portanto, o
trabalhador de acordo com o código poderá ter de enfrentar a
situação absurda de ser despedido duas vezes pelo mesmo
motivo. É para dizer:- Tudo pela e para a entidade patronal,
mas nada em defesa do trabalhador.
O Tribunal Constitucional embora não se tenha pronunciado pela
inconstitucionalidade desta norma, no entanto estabeleceu que este regime
é inaplicável em caso de inexistência de procedimento
disciplinar e não consentindo o alargamento das
impugnações contidas na nota de culpa a outros factos, conhecidos
há mais de 60 dias pelo empregador ou pelo superior hierárquico
com competência disciplinar
COMO OPÔR-SE:
Deve-se utilizar a decisão do Tribunal Constitucional nomeadamente para
impedir que a entidade patronal invente mais culpas para justificar qualquer
decisão arbitrária visando despedir o trabalhador.
XVII- COMO LUTAR CONTRA O AFASTAMENTO DO PRINCIPIO DO TRATAMENTO MAIS FAVORÁVEL
O artº 13 do Decreto-Lei 49408, ou seja, a lei que vigorou até
à entrada em vigor do Código, estabelecia que as fontes de
direito superiores prevalecem sobre as fontes inferiores, salvo na parte em que
estas, sem oposição daquelas, estabeleçam tratamento mais
favorável para o trabalhador. Isto significava que o acordado num
contrato colectivo de trabalho, ou num contrato individual de trabalho,
só poderia substituir o estabelecido na lei se as suas clausulas fossem
mais favoráveis para o trabalhador, exceptuando as normas da lei
imperativas que se sobrepunham à vontade das partes. O mesmo sucedia em
relação ao Contrato Colectivo de Trabalho e Contrato Individual
de Trabalho. Este último só poderia substituir o anterior se
fosse mais favorável para o trabalhador.
O principio do tratamento mais favorável é uma das bases mais
importantes que garante o progresso social e a protecção do
trabalhador numa relação em que ele é a parte mais
frágil.
O código aprovado pela maioria parlamentar PSD/PP e promulgado pelo
presidente da República pretende subverter totalmente este
princípio. E faz isso em três artigos fundamentais.
Assim, o nº 1 do artº 4 do Código Bagão Félix
estabelece que as normas do código podem ser afastadas por
instrumentos de regulamentação colectiva, salvo quando delas
resultar o contrário. Isto significa que, exceptuando as
matérias do código em que são abrangidas por normas
imperativas que é uma pequena parte, em relação a tudo o
resto o código admite que os instrumentos de
regulamentação colectiva (CCT, PE, decisões arbitrais)
possam estabelecer condições até menos favoráveis
do que as constantes da lei (pois o Código não estabelece,
diferentemente do Decreto-Lei 49408 que tenham de ser sempre
condições mais favoráveis). Portanto, a lei acaba por
não proteger os trabalhadores em relação a sindicatos
eventualmente controlados directa ou indirectamente pelo patronato.
Em relação ao artº 4, o Tribunal Constitucional apenas se
pronunciou sobre os regulamentos de extensão (PE) e sobre os
regulamentos de condições mínimas (PRT), não se
tendo pronunciado sobre as decisões arbitrais e sobre outros
instrumentos de regulamentação colectiva (IRC) porque considerou
que o presidente da Republica não tinha feito tal
solicitação. E sobre as PE e as PRT declarou inconstitucional a
parte que se refere aos regulamentos de condições mínimas
(PRT), já que estes podiam estabelecer novas condições ( o
que não acontecia com as Portarias de Extensão que, como o
próprio nome indica, limitam-se a estender condições
já estabelecidas a zonas brancas). E de acordo com o Código
podiam ser menos favoráveis para os trabalhadores que as estabelecidas
na lei geral, por isso essa possibilidade foi declarada inconstitucional pelo
Tribunal
Como consequência a maioria parlamentar PSD/PP foi obrigada a introduzir
um nº 2 no artº 4 que estabelece que as normas deste
Código não podem ser afastadas por regulamentos de
condições mínimas.
No entanto, em relação aos outros IRC, como não foram
submetidos à apreciação do Tribunal Constitucional,
não foi declarado inconstitucional a possibilidade de introduziram
condições menos favoráveis que as constantes do
próprio Código. E isto sucede, repita-se apenas porque o Tribunal
Constitucional considerou que o presidente da República tinha pedido a
fiscalização preventiva da constitucionalidade em
relação apenas às portarias de
regulamentação de trabalho, porque se tivesse pedido em
relação a todos os IRC o Tribunal Constitucional, se mantivesse o
mesmo critério que utilizou em relação às PRT,
teria de declarar a sua inconstitucionalidade. E isto porque, de acordo com o
Código, podem estabelecer condições mais
desfavoráveis para o trabalhador do que as constantes no próprio
Código o que, à luz da decisão do Tribunal Constitucional
em relação às PRT, é claramente inconstitucional.
O nº 3 do artº 4 do Código estabelece que as normas
deste código podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este
estabeleça condições mais favoráveis para o
trabalhador e
se delas (normas do código) não resultar o contrário
. Portanto, quando resultar o contrário, isto é quando as
normas do Código admitirem expressamente que isso pode ser feito
então poderão ser introduzidas por contrato individual de
trabalho condições mais desfavoráveis para os
trabalhadores dos que as condições contidas no próprio
Código.
É isso precisamente o que sucede nos casos dos nº 2 dos artº
314 e 316 e do nº 3 do artº 315 em que o Código que, como
já se mostrou, permite a introdução, através de
contrato individual de trabalho, de condições mais
desfavoráveis do que as constantes no próprio Código.
Finalmente, o artº 531 estabelece que as disposições
dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este
estabeleça condições mais favoráveis para o
trabalhador e
se daquelas disposições (dos IRC) não resultar o
contrário
. Portanto, o Código admite que os instrumentos de
regulamentação colectiva (IRC), como são os contratos
colectivos de trabalho e as decisões arbitrais, possam conter normas que
permitam que sejam estabelecidas, através de contrato individual de
trabalho, condições menos favoráveis que as constantes do
próprio IRC.
Assim, está-se perante uma situação triangular gravemente
lesiva para os trabalhadores, em que as normas do Código podem ser
afastadas ou por instrumentos de Regulamentação Colectiva com a
excepção dos casos em que o Código expressamente o
não permita, ou por contratos individuais de trabalho nos casos em que o
Código expressamente o permitir (é o que sucede nos casos
contemplados nos nº 2 do artº 514 e 516 e nº 3 do artº
515) ; e, por sua vez, as normas dos instrumentos de
regulamentação colectiva podem ser afastadas por contratos
individuais de trabalho mesmo no sentido mais desfavorável para o
trabalhador se o IRC contiver normas que o permitam, o que é
possível com base neste Código. Portanto, chega-se assim a uma
situação absurda em que as fontes de direito inferiores podem
afastar as fontes de direito superior em muitos aspectos e mesmo no sentido
desfavorável aos trabalhadores.
COMO OPÔR-SE:
Estas disposições constantes do código representam um
autêntico retrocesso social por isso são claramente
inconstitucionais, pois violam o artº 2 da Constituição, bem
como o direito à contratação como forma de progresso
social estabelecido no artº 56 da Constituição. O Tribunal
Constitucional em relação ao único caso cuja
fiscalização preventiva foi solicitada pelo presidente da
República o caso das PRT declarou tal norma
inconstitucional pelas razões anteriores: Por isso parece legitimo
concluir também (por analogia) que todas os outros casos em que podem
ser introduzidas por IRC condições menos favoráveis para
os trabalhadores são igualmente inconstitucionais, só não
tendo sido declaradas inconstitucionais porque o presidente da República
não pediu a sua fiscalização preventiva ao Tribunal
Constitucional. Finalmente, interessa referir que uma outra forma de lutar
contra o afastamento do principio do tratamento mais favorável, que
é uma das bases do progresso social, consiste, em relação
ao nº 1 do artº 4, em nunca aceitar ou assinar um IRC que introduza
condições mais desfavoráveis para os trabalhadores. Uma
forma também de lutar contra o afastamento do principio do tratamento
mais favorável permitido pelo nº 3 do artº 4 é apoiar
os trabalhadores para que nunca aceitem por contrato individual de trabalho
condições mais desfavoráveis que as constantes do
Código (ver Pergunta XI onde esta questão está mais
pormenorizadamente explicada). Finalmente uma outra forma de lutar contra o
afastamento do principio do tratamento mais favorável permitido pelo
artº 531 é nunca aceitar ou assinar IRC, por ex. contratos
colectivos de trabalho, que permitam que, por contrato individual de trabalho,
sejam introduzidas condições mais desfavoráveis para os
trabalhadores do que as constantes no IRC.
XVIII SOBRE A CESSAÇÃO DE EFEITOS DOS CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABALHO
Um dos ataques mais graves aos direitos dos trabalhadores assim como aos
sindicatos constante do código aprovado pela maioria parlamentar PSD/PP
situa-se a nível da contratação colectiva. Para se
entender com toda a amplitude o que está em jogo, e o retrocesso social
que isso representaria, interessa ter uma ideia global e clara de quais
são os objectivos e de qual é a estratégia das
forças da direita e do patronato neste campo.
E para isso interessa ter presente nomeadamente o seguinte. Até à
entrada em vigor do Código, as leis do trabalho fixavam as
condições mínimas. Os contratos colectivos de trabalho
fixavam, em muitos sectores, condições mais favoráveis
para os trabalhadores que as contidas na lei.
Se o governo PSD/PP e o patronato conseguissem destruir os contratos
existentes, isto é, se conseguirem fazer cessar os seus efeitos, e
também anular os direitos adquiridos pelos trabalhadores com base nesses
contratos, então voltaria tudo à estaca zero como era desejo do
patronato e do governo, e ficariam apenas em vigor as normas contidas no
código aprovado pela maioria parlamentar PSD/PP que são, como
já se viu, muito mais desfavoráveis para os trabalhadores que as
contidas nas leis de trabalho anteriores, incluindo algumas publicadas mesmo
antes do 25 de Abril.
Para além disso, como o próprio código permite em aspectos
essenciais que, por contrato individual de trabalho, sejam estabelecidas normas
ainda menos favoráveis para os trabalhadores que as contidas no
próprio código, como já se provou, o patronato ficaria
assim com as mãos livres para impor as condições que
quisesse. Desta forma estariam criadas as condições para a
verificação de um verdadeiro retrocesso social.
E como é que o governo PSD/PP e o patronato pretendem fazer cessar os
contratos colectivos de trabalho actualmente em vigor e liquidar os direitos
adquiridos? Utilizando fundamentalmente dois instrumentos, um constante da Lei
99/2003 e o outro do próprio código. Vamos analisar cada um deles
com o pormenor necessário.
A) SUBSTITUIÇÃO DOS CONTRATOS EM VIGOR POR CONTRATOS ASSINADOS
POR SINDICATOS PATRONAIS
O artº 13 da Lei 99/2003 estabelece que os IRC vigentes aquando da
entrada em vigor do Código podem ser denunciados, com efeitos imediatos,
desde que tenha decorrido, pelo menos um ano após a sua última
alteração ou entrada em vigor, o que vem criar as
condições para que a clausula da sobrevigência comece logo
a actuar (artº 557, do Código).
Por outro lado, o nº 1 do artº 15 da mesma lei estabelece o seguinte:
- Nos casos em que, após a entrada em vigor do Código, se
acorde uma convenção aplicável a uma empresa na qual se
encontrem em vigor um ou mais IRC outorgados antes da entrada em vigor do
Código, os trabalhadores da empresa, que não sejam filiados em
sindicato outorgante, susceptíveis de serem abrangidos pelo âmbito
sectorial ou profissional em causa, podem escolher, por escrito, o instrumento
que lhes é aplicável. Isto significa que todos os
trabalhadores da empresa abrangido por aquele contrato negociado depois da
entrada em vigor do Código, mesmo que estejam abrangidos por outro
contrato em vigor, podem mudar de contrato se declararem por escrito tal
decisão. O objectivo parece ser evidente:- tentar esvaziar os sindicatos
do MSU.
Interessa recordar que, como consequência da luta dos trabalhadores e da
CGTP, os aspectos gravosos que constavam da redacção anterior
deste artigo declarado inconstitucional pelo Tribunal, que determinava o
desaparecimento automático dos contratos onde o número de
trabalhadores abrangidos por eles fossem minoritário, desapareceram. E
que essa norma que foi declarada inconstitucional tinha sido introduzida por
proposta da UGT, o que mostra que interesses ela defende.
B) CESSAÇÃO DOS EFEITOS DO CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABALHO EM
VIGOR
O outro instrumento para liquidar os contratos colectivos em vigor consta do
artº 557 do código aprovado pela maior ia parlamentar PSD/PP e
promulgado pelo presidente da República.
Assim, de acordo com o nº 1 do artº 556 a
convenção colectiva vigora pelo prazo que dela constar,
não podendo ser inferior a um ano. E segundo o nº 1 do
artº 557, decorrido esse prazo de vigência a convenção
colectiva renova-se nos termos nela previstos.
De acordo com o nº 2 do mesmo artigo, no caso dessa matéria
não se encontrar regulada na convenção aplica-se o
seguinte:- (1) Renova-se sucessivamente por períodos de um ano; (2)
Havendo denuncia (basta de uma parte), a convenção colectiva
renova-se por um período de um ano e, estando as partes em
negociação, por novo período de um ano; (3) Decorridos os
prazos anteriores, desde que se tenha iniciado a conciliação ou
mediação, a convenção continua em vigor mas por
mais 6 meses no máximo; (4) Estando em arbitragem mantém-se a
vigência até ao fim da arbitragem; (5) Decorrido os prazos
anteriores e não se tendo chegado a acordo
a convenção colectiva cessa os seus efeitos (artº 557,
nº 4), portanto desaparece.
Resumindo, um contrato colectivo findo o período de vigência
previsto nele, e tendo sido denunciado por uma das partes vigorará
somente o seguinte tempo (inclui todo clausulado): - apenas mais um ano se
não se tiver iniciado a negociação; se as partes estiverem
em negociação prolonga-se por mais um ano, o que somando ao
anterior dá dois anos; e se as partes estiverem em
conciliação ou mediação prolongar-se-á por
mais 6 meses no máximo, o que dá 2 anos e 6 meses; se se tiver
iniciada a arbitragem aguarda-se até ao fim desta.
Findo aquela período dois anos e meio e se não se
tiver chegado a acordo e não estando em arbitragem cessará os
efeitos do contrato, desaparecendo totalmente passando a vigorar apenas o que
está no código aprovado pela maioria PSD/PP. E a
interpretação que dava o governo e o patronato é que nessa
situação mesmo os direitos adquiridos pelos trabalhadores com
base no contrato desapareciam também.
Alguns exemplos apenas do que sucederia com o fim da vigência das
convenções colectivas de trabalho se a
interpretação do patronato e do governo vingasse.
De acordo com um levantamento exaustivo feito pelo dirigente do sector de
hotelaria, alimentação e turismo, Augusto Praça, que
é simultaneamente advogado, quem tivesse direito a 2 dias de
descanso passaria a ter apenas 1 dia de descanso; quem tivesse direito à
alimentação em espécie deixaria de ter e passaria a
receber ou não um subsídio; quem recebe o subsidio de trabalho
nocturno - para a hotelaria, pastelaria, bolachas, chocolates, Unicer e Central
de Cervejas o acréscimo por trabalho nocturno é de 50% a partir
das 20 horas - passaria a receber apenas 25% a partir apenas das 22 horas, e na
hotelaria e nos hospitais privados não receberia nada devido a uma lei
especifica do sector; quem trabalha em Lisboa, Porto ou outra localidade
poderia ser transferido para qualquer localidade do País; os
trabalhadores agora contratados a prazo no máximo por 3 anos passariam a
poder estar nessa situação pelo menos o dobro do tempo; hoje a
entidade patronal não tem poder disciplinar sobre os trabalhadores em
greve que asseguram os serviços mínimos, com a
aprovação do código passariam a estar sob o poder
disciplinar da entidade patronal; os complementos de reforma , os
subsídios de doença ou seguros de saúde que existem seriam
eliminados; o trabalho em feriados e em dia de descanso semanal e feriados
que são pagos com um acréscimo superior a 100% e pode chegar a
200%, com o código baixaria para 75%.
No Metro os trabalhadores têm direito a 24 dias de férias e na
Carris a 23 dias de férias. Se cessar a vigência destes contratos
os trabalhadores passariam a ter direito apenas a 22 dias de férias, que
é o que estabelece a lei geral.
Na Carris o trabalho nocturno é o trabalho realizado entre as 20 horas e
as 8 horas do dia seguinte. Se cessar a vigência do contrato
passará a contar apenas como trabalho nocturno o realizado entre a 22
horas e as 7 horas do dia seguinte, portanto os trabalhadores perderão 3
horas de trabalho nocturno em cada dia.
Na RN, na Carris e no Metro os trabalhadores têm direito a complemento de
reforma que é calculado multiplicando o número de anos de empresa
vezes 1,5% , total que depois somado à reforma dada pela
Segurança Social não podendo ultrapassar 80% no caso da RN e 100%
no caso das outras duas empresas do salário do último ano. Se
cessar a vigência destes contratos os trabalhadores perderão
direito ao complemento de reforma que têm.
No contrato de Transportes Público de Mercadorias, há uma
clausula que é conhecida pelos 20.000 trabalhadores do sector a
cláusula 74 que garante o pagamento a todos os trabalhadores do
correspondente a 2 horas de trabalho extraordinário por dia. Esta
cláusula determina um acréscimo na remuneração que
ronda os 60.000$00 por mês. O patronato do sector tem feito tudo para
anular esta cláusula, no entanto a firme oposição dos
trabalhadores tem impedido que os patrões levem para a frente os seus
intentos. Se cessar a vigência do contrato os trabalhadores perderiam
imediatamente o direito àquele valor.
Em quase todos os sectores a cessação da vigência dos
contratos colectivos determinaria a perda de importantes direitos para os
trabalhadores, direitos esses que foram conquistados ao longo do tempo por eles.
Portanto, o fim da vigência dos contratos colectivos de trabalho, como
pretende impor o Código Bagão Félix representaria, para os
trabalhadores, um autêntico retrocesso social, pois perderiam o que
alcançaram os longo dos anos com a sua luta e esforços se a
interpretação patronal e governamental vingasse.
No entanto, o Tribunal Constitucional embora não tenha declarado
inconstitucional a chamada clausula da sobrevigência (artº 557 do
Código que determina que ao fim de 2,5 anos após ser denunciado
um CCT, se os representantes dos trabalhadores e os representantes das
entidades patronais não chegarem a acordo, o contrato cessa os seus
efeitos); repetindo, o Tribunal apesar de não ter declarado
inconstitucional a clausula da sobrevigência, no entanto estabeleceu que
os direitos adquiridos pelos trabalhadores no âmbito do contrato que
cessa os seus efeitos mantêm-se.
Efectivamente, de acordo com
a decisão do Tribunal Constitucional
o regime da contratação colectiva continua a aplicar-se
aos contratos individuais de trabalho anteriormente celebrados e às
respectivas renovações
. Portanto, contrariamente àquilo que o governo e as entidades
patronais queriam, mesmo com a cessação dos efeitos dos
contratos, os direitos adquiridos com base nesses contratos mantêm-se,
portanto nada volta à estaca zero.
COMO OPÔR-SE:-
O artº 15 da Lei nº 99/2003 ao procurar incentivar que os
trabalhadores abrangidos por uma convenção colectiva de trabalho
negociada antes da entrada em vigor do Código passem imediatamente para
o âmbito de uma nova convenção negociada depois da entrada
em vigor do Código visa fundamentalmente esvaziar e criar dificuldades
aos sindicatos do MSU, por isso tem de ser denunciado com vigor entre os
trabalhadores e firmemente combatido. O artº 557 ao criar as
condições que permitem ao patronato fazer cessar os efeitos dos
contratos colectivos de trabalho negociados livremente pelas partes significa
um verdadeiro retrocesso social o que viola o artº 2 da
Constituição. O Tribunal Constitucional ao estabelecer que os
direitos adquiridos mantêm-se mesmo que cessem os efeitos dos contratos,
determinará que na mesma empresa ou sector surjam grandes desigualdades,
já que pode acontecer que venha a existir na mesma empresa
trabalhadores com direitos (os que foram contratados quando o CCT vigorava) e
trabalhadores sem direitos (trabalhadores contratados após o contrato
ter cessado os seus efeitos). Esta desigualdade deverá ser aproveitada,
com base na própria Constituição que proíbe
também discriminação no trabalho (exige salário
igual para trabalho igual), para lutar por direitos iguais para todos os
trabalhadores e contra a cessação dos contratos colectivos de
trabalho. Para além da luta directa contra a aplicação ou
contra os efeitos da aplicação do artº 557, uma outra forma
seria a apresentação de propostas que para além das
cláusulas contratuais habituais incluíssem clausulas com
objectivo de obter melhorias para os trabalhadores em outros domínios
como a formação profissional (previsto no artº 125 do
código, nomeadamente na alínea d do nº 1 deste artigo),
pausas de trabalho para evitar doenças profissionais (previstas no
artº 156), complementos de reforma (previstas no nº 2, artº
533),
para aumentar o nº representantes para HST nas grandes empresas com
estabelecimentos em muitos locais do País ( a lei fixou como
máximo 7 seja qualquer a dimensão da empresa) etc.
Mas tudo isso depende de sector para sector em função da
situação concreta existente em cada um deles cabendo apenas aos
trabalhadores e aos seus dirigentes decidir o que é mais conveniente.
Mais alguns argumentos que poderão ser utilizados para fundamentar a
luta:- (1) A Constituição promove a contratação
colectiva sendo este direito também uma forma de liberdade sindical como
decorre do seu artº 56; no entanto, este código pretende destruir a
contratação colectiva; (2) Um contrato resulta de um acordo
voluntário entre duas partes. O chamado legislador, que devia respeitar
e valorizar a vontade das partes, no entanto utilizando o poder que possui e
colocando-se ao lado de uma delas o patronato viola assim a
autonomia das partes, e tenta destruir os contratos existentes para beneficiar
uma das partes, lesando gravemente os interesses da outra, que por ser a mais
frágil, devia merecer por parte do legislador maior
protecção, o que não sucede neste código.
XIX- SOBRE A ARBITRAGEM OBRIGATÓRIA QUE O CÓDIGO INTRODUZIR
De acordo com o nº 1 do artº 567 do código aprovado pelo
PSD/PP, quando depois de negociações prolongadas e
infrutíferas, e tendo-se frustrado a conciliação e a
mediação as partes não acordem, no prazo de 2 meses a
contar do termo daqueles procedimentos, em submeter o conflito à
arbitragem voluntária
pode ser tornada
obrigatória a realização da arbitragem
E de acordo com o nº 1 do artº 568 a arbitragem
obrigatória pode ser determinada por despacho, devidamente fundamentado,
do ministro responsável pela área laboral mediante requerimento
de
qualquer das duas partes
; portanto, basta que uma parte solicite ao Ministério para que a
arbitragem seja imposta por despacho governamental. Sendo também
obrigatória se existir uma recomendação do Conselho
Permanente da Concertação Social e estiver em causa entre
sindicatos filiados nos parceiros com assento naquele Conselho e for
apresentado requerimento conjunto por elas subscrito (artº 568, nº 2)
O artº 569 estabelece que as partes têm 48 horas para nomear o seu
árbitro (nº 1), e depois estes num prazo de 72 horas procedem
à escolha do 3º árbitro (nº 2 ).
No caso de não ter sido feita a designação do
árbitro por um das partes, o secretário-geral do Conselho
Económico e Social (CES) procede, no prazo de 24 horas, ao sorteio do
árbitro entre os árbitros constantes da lista de árbitros
dos representantes dos trabalhadores ou dos empregadores (nº 3, do
artº 569).
E se esta situação acontecer em relação ao arbitro
dos trabalhadores até poderá suceder que o arbitro dos
trabalhadores num conflito em que esteja envolvido um sindicato do MSU possa
ser um arbitro que tenha sido indicado pela UGT o que poderá ser
extremamente grave.
E isto porque de acordo com o nº 1 do artº 570 do Código
Bagão Félix a lista de árbitros dos trabalhadores e
dos empregadores são elaborados, no prazo de 2 meses após a
entrada em vigor do código, pelos respectivos representantes na
Comissão Permanente de Concertação Social, o que a
significa que a UGT vai também indicar árbitros para o grupo de
árbitros dos trabalhadores.
No caso de não ter sido feita a designação do 3º
árbitro pelos dois outros árbitros, o secretário-geral do
CES procede ao respectivo sorteio entre os árbitros da lista de
árbitros presidentes (nº 4, artº 569).
E a lista de árbitros presidentes de acordo com o nº 2 do art. 570
é indicada por uma comissão constituída pelo presidente do
Conselho Económico e Social, por dois representantes das
associações sindicais e por dois das associações
patronais, estando assim garantida a maioria governamental/patronal (2
patronais mais o presidente indicado pela maioria parlamentar).
Para além de tudo isto interessa ter presente que existia no Decreto Lei
nº 519-C1/79 que vigorou até à entrada em vigor do
Código disposições que desaparecem com o Código
Bagão Félix , e que são extremamente graves para os
trabalhadores .
E essas disposições que desaparecem no Código
Bagão Félix são nomeadamente as seguintes:- O nº 3
do artº 34 do DL 519-C1/79 que estabelecia : Não podem ser
árbitros os gerente, administradores, representantes, consultores e
todos aqueles que tenham interesse financeiro directo com as entidades
interessadas na arbitragem
E o nº 6 do mesmo artigo que
dispunha o seguinte: - As decisões arbitrais não podem
diminuir direitos ou garantias consagradas em convenções
colectivas anteriores.
A Proposta de Lei de Regulamentação do Código de Trabalho
aprovada pelo governo estabelece , no seu artº 416, que todas as
pessoas que, pelo exercício das suas funções, tenham
contacto com o processo de arbitragem ficam sujeitas ao dever de sigilo o
que dificulta qualquer comunicação entre os árbitros e a
entidade que os designou; no artº 417 dispõe que a
arbitragem tem inicio 48 horas subsequentes à designação
do árbitro presidente; o artº 425 estabelece que a
decisão é proferida no prazo máximo de 30 dias a contar do
inicio de arbitragem, podendo ser prorrogado, em caso de acordo
entre as partes, por mais 15 dias, e caso não tenha sido
possível formar a maioria de votos para a decisão, esta é
tomada unicamente pelo presidente do tribunal arbitral (nº 3), o
que vem tornar ainda mais aleatório os resultados da arbitragem.
COMO OPÔR-SE:
O Código e a Proposta de Lei que o regulamente ao imporem a arbitragem
obrigatória desde que seja requerido por uma das partes, e não
pelo menos a pedido dos representantes de ambas, e não delimitando a
matéria dessa arbitragem a assuntos bem específicos, como
são as remunerações, e ao permitir que a decisão
seja tomada apenas pelo arbitro presidente viola o direito à
contratação colectiva estabelecido no artº 56 da
Constituição assim como a convenção 98 da OIT. Tudo
isto é ainda mais grave porque o nº 1 do artº 4 do
Código (ver Pergunta XVII) permite que, por arbitragem, sejam
estabelecidas condições mais desfavoráveis para os
trabalhadores do que as constantes do Código, com excepção
daquilo que o Código expressamente o não permita que é
pouco.
XX SOBRE A LIMITAÇÃO DO EXERCÍCIO DA ACTIVIDADE DAS COMISSÕES DE TRABALHADORES E DOS SINDICATOS QUE O GOVERNO PRETENDE IMPOR
Um outro exemplo concreto que comprova o espírito anti-sindical que
percorre todo o código aprovado pela maioria PSD/PP e promulgado pelo
presidente da República é a redução do
crédito de horas concedido aos membros da comissão de
trabalhadores assim como a redução do número de
dirigentes sindicais com o direito a crédito de horas, bem como os
abrangidos pelo regime de faltas justificadas.
De acordo com o artº 20 da Lei 46/79, que vigorou até à
entrada em vigor do Código, os membros das Comissões de
Trabalhadores tinham direito a 40 horas por mês para o exercício
da sua actividade, e os das Comissões Coordenadoras a 50 horas por
mês. Segundo o artº 467 do Código, em relação
às Comissões de Trabalhadores o crédito de 40 horas foi
reduzido para apenas 25 horas por mês; e as 50 horas concedidas aos
membros das Comissões Coordenadores de Trabalhadores baixou para apenas
20 horas por mês.
Os membros das subcomissões de trabalhadores têm um crédito
de oito horas por mês para a actividade sindical que é o
único que se mantêm igual à lei actual.
Por outro lado, nas micro-empresas estes números são reduzido
para metade (nº 2, artº 467).
Em relação aos membros das direcções sindicais, o
Decreto Lei 215.B/75, que vigorou até à entrada em vigor da
Proposta de Lei de Regulamentação do Código, no seu
artº 22 dispõe que todos os membros da direcção
beneficiam (cada um deles) de um crédito de quatro dias por mês,
mantendo o direito à remuneração, para o desempenho das
suas funções e, para além disso, todas as faltas dadas
pelos membros da direcção para o desempenho das suas
funções são consideradas faltas justificadas. Portanto,
não há limite do numero, basta ser dirigente de uma
associação sindical.
O Código pretende alterar profundamente esta situação
introduzindo sérias limitações ao exercício da
actividade sindical.
Assim a nível do Código desapareceu o crédito de horas
sendo remetido para
legislação especial
, mas estabelecendo-se já no Código que será
atribuído em função da dimensão das empresas
e do número de filiados no sindicato (nº 2, artº 505).
E a nível de legislação especial, a Proposta de Lei de
Regulamentação do Código de Trabalho estabelece no nº
1 do artº 395 Crédito de horas dos membros da
direcção o seguinte::
1- Sem prejuízo do disposto em instrumento de
regulamentação
colectiva, o número máximo de membros da direcção
da associação sindical que beneficiem do crédito de horas
, é determinado da seguinte forma:
a) Empresa com menos de 50 trabalhadores
sindicalizados
: 1 membro;
b)
Empresa com 50 a 99 trabalhadores
sindicalizados
: 2 membros;
c)
Empresa com 100 a 199 trabalhadores
sindicalizados
: 3 membros;
d)
Empresa com 200 a 499 trabalhadores
sindicalizados
: 4 membros;
e)
Empresa com 500 a 999 trabalhadores
sindicalizados
: 6 membros;
f)
Empresa com 1000 a 1999 trabalhadores
sindicalizados
: 7 membros;
g)
Empresa com 2000 a 4999 trabalhadores
sindicalizados
: 8 membros;
h)
Empresa com 5000 a 9999 trabalhadores
sindicalizados
: 10 membros;
i)
Empresa com 10.000 ou mais trabalhadores
sindicalizados
: 12 membro;
Assim, o número de membros da direcção com direito a
crédito de horas depende não do facto de ter sido eleito, como
acontecia de acordo com o Decreto Lei 215.B/75, mas também do
número de trabalhadores sindicalizados que existem na empresa onde
trabalha o dirigente sindical.
Depois, para o exercício das suas funções, só os
dirigentes que preencham as duas condições é que têm
direito , para exercício das suas funções, cada
membro da direcção beneficia do crédito de horas
correspondente a 4 dias de trabalho por mês, mantendo o direito à
retribuição. (artº 395, nº 2).
Em relação ao membros da direcção não
beneficiados pelo crédito de horas, o nº 2 do artº 397 da
Proposta de Lei de Regulamentação estabelece o seguinte:-
Os demais membros da direcção usufruem do direito a faltas
justificadas até ao limite de 30 faltas por ano, o que significa
que as faltas dadas para além de número são consideradas
faltas injustificadas e se atingirem as 5 são motivo para despedimento
com justa causa (artº 396, nº 3 , alínea g do Código).
As disposições anteriores contidas na Proposta de Lei de
Regulamentação do Código de Trabalho significam uma
séria restrição ao que estava em vigor, já que de
acordo com o nº 1, do artº 22 do DL 215-B/75 , as faltas dadas
pelos membros da direcção dos sindicatos para desempenho das suas
funções consideram-se faltas justificadas e contam para todos os
efeitos , menos o da remuneração com tempo de serviço
efectivo, e segundo o nº 2 do mesmo artigo para
exercício das suas funções cada membro da
direcção beneficia do crédito de 4 dias por mês,
mantendo o direito à remuneração; portanto, quer num
caso quer em outro não existia qualquer limite quantitativo.
De acordo com o artº 398 da Proposta de Lei de
Regulamentação do Código de Trabalho Quando as
faltas determinadas para o exercício da actividade sindical se
prolongarem efectiva ou previsivelmente para além de um mês
aplica-se o regime
da suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador
Finalmente, de acordo com o nº 2 do artº 6 da Proposta de Lei de
Regulamentação do Código de Trabalho as estruturas
de representação colectivas de trabalhadores constituídas
antes da entrada da presente lei ficam sujeitas ao regime nela
instituído, salvo quanto às condições de validade e
aos efeitos relacionados com a respectiva constituição ou
modificação. Esta disposição poderá
levar muitas entidades patronais a tentarem impor, após a entrada em
vigor da Lei de Regulamentação do Código de Trabalho, o
que se encontra fixado naqueles textos legais relativo a créditos de
horas, a faltas justificadas e a horas para o desempenho de actividades
relacionadas com defesa dos direitos dos trabalhadores às
Comissões de Trabalhadores e às direcções
sindicais eleitas mesmo antes da entrada em vigor do Código e da lei de
Regulamentação do Código.
Em resumo, o constante da Proposta de Lei de Regulamentação do
Código de Trabalho, aprovado já em Conselho de Ministros,
representa na prática uma séria limitação a
actividade sindical e um ataque frontal à base de toda a estrutura
sindical.
Para quem conheça o Movimento Sindical, sabe bem, por um lado, que as
grandes empresas fornecem o maior contingente de dirigentes sindicais
(até há sindicatos de apenas um empresa, como é o dos CTT,
etc.) e de acordo com a proposta do governo da mesma empresa apenas pode
existir na direcção no máximo 12 dirigentes sindicais E
para que tal suceda é preciso que exista na mesma empresa pelo menos
10.000 trabalhadores
sindicalizados
pois se existirem menos de 50 apenas um terá direito a crédito
de horas e a faltas justificadas. E tudo isto ainda com limitação
imposta pelo artº 398 (para além do mês aplica-se o regime da
suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador).
Embora dessas empresas possam pertencer mais trabalhadores à
direcção do sindicato, estes não têm direito nem a
crédito de horas e o número de faltas justificadas não
poderá ultrapassar as 30 por ano, pois as que excederem são
consideradas faltas injustificadas e constituirão motivo para
despedimento com justa causa.
É evidente que estas limitações a actividade sindical
não atingem a UGT porque esta organização não tem
estrutura sindical de base. Estas propostas do governo visam claramente a CGTP
e os seus sindicatos, e o combate a elas terá de ser também uma
prioridade de todo o Movimento Sindical Unitário.
Para além de tudo isto, em relação quer aos membros das
direcções sindicais quer aos delegados sindicais o código
diminui a protecção que gozam na lei actual em caso de tentativa
de despedimento por parte da entidade patronal.
Assim, de acordo com o artº 24 e com o artº 35 do Decreto-Lei
215-B/75, conhecido por lei sindical, o despedimento de membros dos corpos
gerentes dos sindicatos ou de delegados sindicais que estejam a exercer tais
cargos ou que os tenham
exercido há menos de cinco anos presume-se sempre que é feito sem
justa causa
. O nº 2 do artº 456 do Código de Trabalho, sobre
Protecção em caso de procedimento disciplinar e
despedimento apenas estabelece que o despedimento de trabalhador
pertencente a
corpos gerentes das associações sindicais
, bem como do que exerça ou haja exercido funções nos
mesmos corpos gerentes
há menos de três anos, presume-se feito sem justa causa
. Portanto, reduz-se o período de protecção para apenas 3
anos e os delegados sindicais não se encontram abrangidos por este
artigo do código que trata da protecção de trabalhadores
eleitos para as estruturas de representação colectiva.
Por outro lado, de acordo com o nº 2 do artº 494, a
responsabilidade pelas despesas necessárias para a entrega à
associação sindical do valor da quota deduzida pelo empregador
pode ser definida por instrumento de regulamentação colectiva ou
por acordo entre o empregador e o trabalhador, o que visa claramente
criar mais obstáculos à actividade sindical dificultando o seu
financiamento por parte dos trabalhadores.
Finalmente, existe um ponto importante que interessa saber como ele é
tratado no Código Bagão Félix e na Proposta de Lei de
Regulamentação do Código de Trabalho Reunião
no local de trabalho dentro do horário de trabalho pois as
entidades patronais aproveitavam a deficiente redacção da lei que
estava em vigor para impedir o exercício deste direito pelos
trabalhadores.
Assim, de acordo com o nº 2 do artº 27 do DL 215-B/75, as
reuniões realizadas durante o período normal de trabalho
até um período máximo de 15 horas por ano, só podem
ser convocadas pela comissão intersindical ou pela comissão
sindical, conforme os trabalhadores da empresa estejam ou não
representados por mais do que um sindicato. As entidades patronais
aproveitaram a existência de sindicatos amarelos na empresa para impedir
a realização de reuniões dentro do horário de
trabalho.
Sobre a convocação das reuniões dentro do horário
de trabalho, e também até um limite máximo de 15 horas por
ano (nº 2, do artº 497 do Código de Trabalho), o artº
392 da Proposta de Lei de Regulamentação do Código de
Trabalho estabelece que as reuniões só podem ser convocadas
pela comissão sindical ou pela comissão intersindical,
não existindo a obrigatoriedade que existia na lei anterior das
reuniões só poderem ser convocadas pela comissão
intersindical se os trabalhadores da empresa estiverem representados por mais
do que um sindicato.
XXI SOBRE A LIMITAÇÃO DO DIREITO IRRENUNCIÁVEL À GREVE QUE O CÓDIGO PRETENDE IMPOR
O artº 591 do código começa por afirmar que o direito
à greve é, em termos constitucionais, um direito dos
trabalhadores (nº 1), que compete aos trabalhadores definir o
âmbito dos interesses a defender através da greve (nº
2), e que é um direito irrenunciável (nº 3).
No entanto, logo a seguir o código aprovado pela maioria parlamentar
PSD/PP procura introduzir uma série de limitações ao seu
exercício, sendo até a introdução de uma delas
substituição dos trabalhadores em greve por elementos de
uma empresa contratada posterior ao debate público e ao fecho das
reuniões do Conselho Permanente da Concertação Social.
Contrariamente ao que dispunha a lei de greve (Lei 65/77) , o artº 595 do
código estabelece que
o aviso prévio de greve
, feito com o prazo mínimo de 5 dias úteis (nº
1) podendo ser aumentado para 10 dias úteis nas empresas que se
destinem à satisfação de necessidades sociais
(artº 598, nº 1 ) ,
deve conter uma proposta de definição dos serviços
necessários à segurança e manutenção do
equipamento e instalações, bem como, sempre que a greve se
realize em empresa ou estabelecimento que se destine à
satisfação de necessidades sociais impreteríveis,
uma proposta de definição de serviços mínimos
(nº 3 do mesmo artigo).
E de acordo com o nº 3 do artº 599, na falta de acordo com os
representantes dos trabalhadores até ao termo do terceiro dia posterior
ao aviso prévio de greve,
a definição dos serviços e dos meios necessários
para os assegurar é estabelecida por despach
o conjunto, devidamente fundamentado, do Ministro responsável pela
área laboral e do ministro responsável pelo sector de
actividade.
E segundo o nº 2 do artº 598 são considerados empresas em que
é obrigatório a garantia da prestação de
serviços mínimos, entre outras, correios e
telecomunicações, serviços médicos,
hospitalares e medicamentosos, os serviços de atendimento ao
público que assegurem a satisfação de necessidades
essenciais cuja prestação incumba ao Estado (nº 2,
alínea g), os transportes (nº 2, alínea h), e os
de segurança transporte e segurança de valores
monetários (nº 2, alínea J), o que leva a pensar que
se esteja perante não serviços mínimos, mas sim
serviços máximos, o que viola o artº 57 da
Constituição.
Para além de tudo isto, e apesar do direito à greve ser um
direito irrenunciável, o nº 1 do artº 606
determina que pode a contratação colectiva estabelecer
normas especiais relativas a procedimentos de resolução dos
conflitos susceptíveis de determinar o recurso à greve , assim
como limitações, durante a vigência do instrumento de
regulamentação colectiva, à declaração de
greve por parte dos sindicatos outorgantes por motivos relacionados com o
conteúdo da convenção. Portanto, pretendia-se assim
limitar, através de uma pretensa clausula de paz social
eventualmente negociada com sindicatos controlados pelo patronato,
o exercício de um direito garantido aos trabalhadores pela
própria Constituição
O Tribunal Constitucional declarou inconstitucional a parte do artº 606
enquanto permite a assunção de limitações,
por parte dos sindicatos outorgantes da convenção colectiva,
à declaração de greve durante a vigência da
convenção e por motivos relacionados com o conteúdo
desta.
No entanto, o Código aprovado pela maioria parlamentar PSD/PP, e
promulgado pelo presidente da República, mantém aquelas
limitações ao exercício do direito à grave tendo
apenas introduzido mais um número neste artigo que diz expressamente o
seguinte:- As limitações previstas na 2ª parte do
nº 1 do artº 606 não prejudicam, nomeadamente a
declaração de greve com fundamento: -(a) Na
alteração anormal das circunstância em que acordaram o
instrumento de regulamentação colectiva; (b) No incumprimento da
convenção colectiva. Portanto, tudo que não se
enquadre nestas duas alíneas, se existir uma clausula de paz
social acordada, serão consideradas razões
ilegítimas para a realização da greve sendo naturalmente
as associações sindicais passíveis de serem
responsabilizadas pelos prejuízos causados às
entidades patronais.
Por outro lado, de acordo com o nº 2 do artº 596 do Código
Bagão Félix a concreta tarefa desempenhada pelo trabalhador
em greve pode ser realizada por empresa especialmente contratada
para o efeito desde que seja considerado (naturalmente pela entidade
patronal) não estarem garantidos a satisfação das
necessidades sociais impreteríveis ou os serviços
necessários à segurança e manutenção do
equipamento e instalações . Portanto, isto significa que os
trabalhadores em greve poderão ser substituídos por
trabalhadores de empresas contratadas pela administração
Contrariamente ao que estabelece a lei que estava em vigor, o nº 1 do
artº 600 do Código dispõe que os trabalhadores afectos
à prestação dos serviços mínimos
mantêm-se sob a autoridade e direcção do empregador, tendo
direito, nomeadamente, à retribuição, ou seja,
são criadas assim condições que permitem a chantagem da
entidade patronal sobre esses trabalhadores.
A Proposta de Lei de Regulamentação do Código de Trabalho,
nos seus artigos 432 a 440 estabelece as normas que regulamentam a
designação e funcionamento das comissões de arbitragem que
o Código prevê para a definição de serviços
mínimos nos serviços de administração directa do
Estado ou empresa do sector empresarial do Estado (nº 4 do artº 599
do Código).
De acordo com o artº 439 da Proposta de Lei de
Regulamentação do Código de Estado a
notificação da decisão da comissão arbitral
é comunicada até 72 horas antes do inicio do período de
greve, sendo apenas 24 horas no caso de o aviso prévio ser
de 5 dias úteis. E de acordo com o artº 440 da mesma proposta
os representantes dos trabalhadores devem designar os trabalhadores que
ficam adstritos à prestação dos serviços
mínimos até 12 horas antes do inicio do período de greve
e, se o não fizerem, deve o empregador proceder a essa
decisão.
COMO OPÔR-SE:
A substituição de trabalhadores em greve por uma empresa
especialmente contratada para realizar as tarefas que aqueles vinham fazendo
assim como as limitações ao direito de greve parecem violar
claramente o artº 57 da Constituição, como direito
irrenunciável dos trabalhadores, que compete aos trabalhadores
definir o âmbito dos interesses a defender através da greve
.
XXII COMO É QUE O CÓDIGO PRETENDE FAZER CHANTAGEM SOBRE OS SINDICATOS E SEUS FILIADOS
O artº 562 do código aprovado pelo governo estabelece que a
parte outorgante da convenção colectiva, bem como os respectivos
filiados que faltem culposamente ao cumprimento das obrigações
dele emergentes são responsáveis pelo prejuízo causado nos
termos gerais, portanto põe em pé de igualdades
trabalhadores e entidades patronais, numa relação que é
desigual à partida.
E o artº 601 estabelece que no caso de não cumprimento da
obrigação da prestação de serviços
mínimos durante a greve terão lugar os efeitos
gerais por incumprimento. Para além disso, durante a greve
os trabalhadores afectos à prestação de
serviços mínimos mantêm-se
. sob a autoridade e
direcção do empregador
(nº 1, artº 600).
XXIII- COMO LUTAR CONTRA OUTROS RETROCESSOS SOCIAIS QUE O CÓDIGO PRETENDE IMPOR?
Sem ter a intenção de esgotar esta matéria interessa
chamar a atenção para mais alguns aspectos gravosos para os
trabalhadores do código Bagão Félix.
Tal como acontecia no Anteprojecto e na Proposta de Lei de Código de
Trabalho, o código aprovado pela maioria PSD/PP e promulgado pelo
presidente da República contém ainda mais clausulas que
representam para os trabalhadores a redução das suas já
baixas remunerações ou mais ataques aos seus direitos, e para as
entidades patronais ou importantes ganhos ou o reforço do poder patronal
na empresa, desequilibrando ainda mais a relação
trabalhador-entidade patronal que à partida já era e é
bastante desigual em favor da segunda.
Assim, de acordo com o nº 2 do artº 163 há
tolerância de 15 minutos para as transacções,
operações e serviços começados e não
acabados na hora estabelecida para o termo do período normal do tempo de
trabalho
. Devendo o acréscimo de trabalho ser pago quando
perfizer 4 horas ou no termo de cada ano civil. Portanto, este trabalho
extraordinário não é pago no mês em que é
realizado, mas sim só quando atingir 4 horas ou terminar o ano civil.
O código aprovado pela maioria PSD/PP cria novas sanções e
agrava algumas das existentes.
Assim de acordo com alínea d) do artº 365 do código é
criada uma nova sanção a aplicar pela entidade patronal, que
é a perda de dias de férias, que poderá
determinar que o período efectivo de férias do trabalhador seja
reduzido para apenas 20 dias úteis (nº 2, artº 368), portanto
menos que o período mínimo fixado na lei que vigorou até
à entrada do Código, que é 22 dias úteis
O nº 1 do artº 368 do Código estabelece que as
sanções pecuniárias que a entidade patronal pode aplicar
ao trabalhador poderão atingir um terço da sua
retribuição diária e, em cada ano civil, a
retribuição correspondente a 30 dias. A lei que vigora
até à entrada do Código, o Decreto Lei nº 49408, no
seu artº 28 estabelece um valor muito inferior pois dispõe que as
sanções pecuniárias não podem exceder um quarto da
retribuição diária e, em cada ano, a
retribuição correspondente a 10 dias.
E de acordo com o nº 3 do artº 208, a maioria parlamentar PSD/PP
manteve a disposição que existia no projecto que mediante
legislação especial, determinados feriados podem ser observados
na 2ª feira da semana subsequente.
XXIV- COMO É QUE O CÓDIGO PROCURA MANIPULAR A OPINIÃO PUBLICA EM RELAÇÃO AO AUMENTO DE DIAS DE FÉRIAS?
Na campanha de manipulação da opinião pública o
governo PSD/PP procurou ocultar as inúmeras disposições
gravosas utilizando, para isso, benefícios que dizia que os
trabalhadores teriam com o código. Igual comportamento teve a UGT, cujo
secretário-geral chegou ao ponto de dizer, mentindo, que se o
código já estivesse em vigor não teria havido
despedimentos na empresa Clark.
E um dos pontos mais utilizados pela propaganda oficial e pela
comunicação social afecta, foi nomeadamente o aumento dos dias
de férias. Por isso, interessa analisá-lo com pormenor.
De acordo com o nº 3, do artº 213 do código a
duração do período de férias é aumentada no
caso do trabalhador
não ter faltado ou na eventualidade de ter apenas faltas justificadas
, no ano em que as férias se reportam, nos seguintes termos:- (a) Mais
3 dias de férias até ao máximo de 1 falta justificada ou
dois meios dias; (b) Mais 2 dias de férias até ao máximo
de 2 faltas justificadas ou 4 meios dias; (c) Mais um dia de férias
até ao máximo de 3 faltas justificadas ou 6 meios dias.
Portanto, para o trabalhador ter acréscimos de dias de férias
não pode ter dado faltas injustificadas (basta uma para perder o direito
a qualquer acréscimo) e tem de ter dado um número muito reduzido
de
faltas justificadas.
. Interessa recordar que do anteprojecto até à versão
final do código o número máximo de faltas justificadas
para se ter direito a um acréscimo de dias de férias foi reduzido
por pressão do patronato. Finalmente, o código ao criar
sanções que não existiam na lei actual a perda de
dias de férias ainda torna mais claro este simulacro.
No entanto, as faltas dadas ao abrigo artº 50 do Código parece
não deverem ser consideradas para efeitos para redução da
majoração dos dias de férias.
Para além disso, mesmo este reduzido beneficio introduzido pelo
Código, o governo e as entidades patronais estão a procurar que
ele não tenha lugar em 2004, mas só a partir de 2005, com o
pretexto de que como o Código só entrou em vigor em 1 de Dezembro
de 2003 não é possível, sob o ponto de vista legal, fazer
o controlo das faltas dadas pelos trabalhadores em 2003. Os trabalhadores e as
suas organizações devem combater esta interpretação
da lei em beneficio das entidades patronais, e exigir que lhe sejam concedidos
já em 2004 mais 3 dias de férias, para além dos 22 dias,
se deram em 2003 no máximo uma falta justificada ou 2 meios dias; mais 2
dias de férias se deram no máximo 2 faltas justificadas ou 4
meios dias; e mais um dia de férias se deram em 2003 no máximo 3
faltas justificas ou 6 meios dias. E isto porque o direito às
férias vence no dia 1 de Janeiro de cada ano civil (nº 1, artº
212 do Código), e no dia 1 de Janeiro de 2004 o Código já
estava em vigor.
XXV COMO É QUE O CÓDIGO PRETENDE CONTROLAR AS ASSOCIAÇÕES SINDICAIS?
Já depois de encerrado a discussão no Conselho Permanente de
Concertação social, o governo PSD/PP acordou com a UGT e a CIP o
financiamento pelo Estado das associações representativas dos
trabalhadores e dos empregadores, o que parece contrariar nomeadamente o
artº 55, nº 4 da Constituição.
Assim, de acordo com o nº 3 do artº 452 do código, o
Estado pode apoiar as estruturas de representação dos
trabalhadores , nos termos previstos na lei (para as entidades patronais
está o mesmo previsto no nº 2 do artº 507).
Em relação aos trabalhadores, o objectivo é claro:-
através do financiamento procurarem domesticar as
associações sindicais, tornando-as dependentes do poder
político, e mais submissas aos interesses do capital.
Nos países em que isso sucedeu, as organizações dos
trabalhadores tornaram-se muito dependentes da política do governo,
verificando-se uma clara fragilização da sua a
ligação com os trabalhadores, pois no modelo actual a
situação financeira das associações sindicais
está muito dependente da acção sindical desenvolvida em
defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores.
XXVI COMO TORNAR EFECTIVO O DIREITO À FORMAÇÃO PROFISSIONAL?
Em Portugal continua a vigorar um modelo de desenvolvimento baseado
fundamentalmente em trabalho pouco qualificado e mal remunerado. Num estudo que
realizamos para um seminário organizado pela CGTP-IN, e que enviaremos a
quem nos pedir para o endereço
edr@netcabo.pt
, procuramos mostrar que não é possível passar do modelo
actual para um modelo de desenvolvimento assente em trabalho qualificado e bem
remunerado sem antes aumentar significativamente a qualificação
da população empregada, que na sua maioria esmagadora é
claramente insuficiente e tem aumentado a um ritmo demasiadamente lento nos
últimos anos. Portanto, o aumento da qualificação, embora
não seja a condição suficiente, é uma
condição necessário para se poder passar para um novo
modelo de desenvolvimento.
Neste aumento rápida da qualificação da
população empregada, como forma também de garantir
emprego, tem um papel chave a formação profissional continua ao
longo da vida, pois apesar de Portugal ser o país da U.E. onde essa
qualificação é mais baixa, é também onde a
percentagem da população activa em formação (cerca
de 3,3% do total em 2000, e tendo diminuído para apenas 2,9% em 2002)
é uma das mais baixas dos países da U.E. ( a média da U.E.
ronda os 8,9%).
No Acordo sobre Formação assinado pelo governo anterior e pelos
parceiros sociais, ficou estabelecido que seria introduzida em todos os
contratos assinados por trabalhadores com menos de 18 anos uma clausula
de formação que garantiria a estes trabalhadores uma
formação com uma duração total não inferior
a 1000 horas e, numa gestão flexível do tempo de
formação, de 200-300 horas por quadrimestre.
De acordo com o Relatório de Actividades do IEFP, que é a
entidade que tem a responsabilidade de executar esta medida, até ao fim
do ano de 2002 a sua execução desta tinha sido ZERO (pág.
C-7 do Relatório de Actividades). E isto apesar de se orçamentar
todos os anos verbas importantes para tal fim (por ex., no Orçamento do
ano 2001 foram inscritos 20 milhões de contos, e no de 2002 cerca de
metade da verba de 2001). No entanto, até a esta data nada foi executado
neste campo devido à oposição das entidades patronais que
nem comunicam ao IEFP as contratações de jovens que fazem, e
devido também ao facto do governo e do IEFP nada fazerem para anular o
boicote patronal. O IEFP aceitando passivamente o incumprimento por parte das
entidades patronais inscreveu no seu orçamento de 2004, para a
formação de menores que entrem no mercado de trabalho sem a
escolaridade obrigatório e sem qualificação profissional,
apenas 500.000 euros.
O código estabelece algumas normas no campo da formação
profissional, que são a transposição para ele de pontos
que tinham sido acordados entre o governo anterior e os parceiros sociais, que
seria importante que não acabassem por se transformarem em letra morta
como tem sucedido com a clausula de formação.
Para que isso não aconteça é necessário que as
organizações de trabalhadores exijam o seu efectivo cumprimento.
E isso só poderá suceder se essas normas constantes no
código, resultante da luta dos trabalhadores portugueses, sejam
amplamente conhecidas.
Assim, o artº 125 do código estabelece no seu nº 2 que
a formação continua de activos deve abranger, em cada ano, pelo
menos 10% dos trabalhadores com contrato sem termo de cada empresa. E
segundo o nº 3 ao trabalhador deve ser assegurado, no âmbito
da formação continua, um número mínimo de 20 horas
de formação certificada, sendo de 35 horas a partir
de 2006( nº 3).
No entanto, o nº 5 do artº 125 do Código estabelece que
as horas de formação que não foram organizadas sob a
responsabilidade do empregador por motivo que lhe seja imputável
são transformadas em créditos acumuláveis ao longo de 3
anos, no máximo. Portanto, para além dos 3 anos desaparecem
automaticamente. E até 3 anos o que acontecerá se a empresa
não as realizar? De acordo com o artº 654 terá de
pagar uma coima. Por outras palavras, corre-se o risco , mesmo em
relação aos activos com contratos de trabalho definitivos, que o
direito è formação não seja garantido efectivamente
aos trabalhadores.
O nº 1 do artº 165 da Proposta de Lei de Regulamentação
de Trabalho estabelece que o trabalhador pode utilizar o crédito
de horas correspondente ao número mínimo de horas de
formação continua anuais , se esta não for assegurada
pelos empregadores por motivo que lhe seja imputável, para
frequência de acções de formação por sua
iniciativa, mediante comunicação ao empregador com a
antecedência mínima de 10 dias.
Mas como a lei não estabelece que no caso do trabalhador não
encontrar formação cofinanciada pelo Estado, terá de ser a
empresa a pagar, o direito às formação mesmo em
relação às horas previstas no Código não
está garantido.
O nº 6 do artº 125 do Código estabelece que esta
formação deve ser complementada por outras
acções previstas em Instrumento de Regulamentação
Colectiva de Trabalho, o que abre a porta para que se lute a nível
da contratação colectiva pela introdução de
clausulas que tornem e ampliem a efectividade do direito à
formação profissional dos trabalhadores, condição
indispensável para assegurarem o posto de trabalho num mundo em
rápida mudança e a ascensão na carreira profissional.
Em relação aos trabalhadores contratados a prazo, o artº 137
do código estabelece o seguinte: - O empregador deve proporcionar
formação profissional ao trabalhador contratado a prazo sempre
que a duração do contrato, inicial ou com
renovações, exceda 6 meses, sendo: (a) Se o contrato durar menos
de um ano, a formação é igual a um número de horas
igual a 1% do período normal de trabalho; (b) Se o contrato durar de um
a três anos, a formação corresponde a um número de
horas igual a 2% do período normal do tempo de trabalho; (c) Se o
contrato durar mais de 3 anos a formação corresponde a um
número de horas igual a 3% do período normal de trabalho.
No entanto, segundo o nº 5 do mesmo artigo do Código, o
incumprimento do disposto anteriormente confere ao trabalhador um
crédito igual ao valor da formação que devia ser
realizada. (nº 5, artº 137), o que permite à entidade
patronal substituir a formação por dinheiro. E se se tiver
presente que o financiamento publico por cada hora de formação
continua realizada é inferior a 5 euros, rapidamente se conclui que
é muito mais barato para a entidade patronal pagar esse crédito
ao trabalhador do que realizar formação profissional..
COMO LUTAR PELA EFECTIVAÇÃO DESTE DIREITO:
As organizações de trabalhadores devem exigir o cumprimento
destas disposições, nomeadamente crédito de horas para os
trabalhadores poderem participar em acções de
formação dentro do período laboral, controlando a
qualidade e a efectividade da formação no caso da empresa se
propor realizar ou organizar, e no caso de a não realizar o trabalhador
ter o direito de escolher a entidade formadora, e essa formação
ser paga pela empresa. Deve-se exigir e incorporar clausulas sobre
formação nos CCT a fim de alargar e efectivar este direito. Para
além disso, e de acordo com o artº 654 constitui
contra-ordenação grave a violação do disposto no
artº 125 nº 1, 2, 3, 4, e 6, portanto tudo o que diz respeito a horas
de formação de activos. E de acordo com o artº 655 constitui
contra-ordenação muito grave a violação do disposto
no artº 137, portanto as horas de formação a que têm
direito os trabalhadores contratados a prazo. Portanto, em caso de
violação por parte da empresa pode-se exigir que a IGT
intervenha, levante o respectivo auto e aplique coimas. Para além disso
o nº 2 do artº 533 abre a possibilidade da criação por
IRC de complementos de reforma.
XXVII COMO LUTAR PELA INTRODUÇÃO DE PAUSAS DE TRABALHO QUE SÃO NECESSÁRIAS PARA DEFENDER A VIDA E A SAÚDE DOS TRABALHADORES E DE COMPLEMENTOS DE REFORMA
O artº 156 do Código estabelece que se consideram compreendidos nos
tempo de trabalho:- (a) As interrupções de trabalho consideradas
em IRC, em regulamento interno de empresa ou resultante de usos reiterados da
empresa; (b) As interrupções ocasionais para
satisfação de necessidades inadiáveis dos trabalhadores;
(c) As interrupções ditadas por motivos técnicos; (d) Os
intervalos para refeições em que os trabalhadores tenham de
permanecer no espaço habitual de trabalho podendo ser chamado para
testar trabalho normal em caso de necessidade; (d) As
interrupções ou pausas impostas por normas especiais de
segurança , higiene e saúde no trabalho
E o artº 10 da Lei 99/2003 estabelece que o disposto na alínea a)
do artº 156 do Código
não é aplicável até à entrada em vigor de
convenção colectiva que disponha sobra a matéria
, mantendo-se em vigor, durante esse período o previsto no nº 1 da
Lei 21/96 , e na alínea a) do nº 1 do artº 2 da Lei nº
73/98 .
Para além disso, o nº 2 do artº 533 do Código
estabelece que os instrumentos de regulamentação colectiva
de trabalho podem instituir regimes complementares contratuais que atribuem
prestações complementares do subsistema previdencial na parte
não coberta por este, nos termos da lei
COMO LUTAR PELA EFECTIVAÇÃO DESTE DIREITO:
Defender a introdução de pausas necessárias para defender
os trabalhadores contra acidentes de trabalho e doenças profissionais
quer através de IRC (ex.: Contratos Colectivos de Trabalho) quer
directamente O Instituto Bento de Jesus Caraça realiza cursos que
têm como objectivo ensinar os negociador sindicais a determinar, como
base numa metodologia cientifica, as pausas no trabalho de forma que defendam
efectivamente os trabalhadores. O mesmo se pode fazer a nível da
contratação colectiva em relação aos complementos
de reforma, cuja introdução é permitida pelo
Código, uma reivindicação importante que surgiu logo
depois do 25 de Abril, mas cuja garantia deve ser externalizada, ou seja, com
base em patrimónios autónomos da empresa, a fim de evitar, como
sucedeu no passado, que qualquer dificuldade surgida na empresa determine a
delapidação do património que garante o pagamento dos
complementos de reforma.
XXVIII COMO EFECTIVAR OS DIREITOS DOS TRABALHADORES NO CAMPO DA SEGURANÇA, HIGIENE E SAÚDE NO TRABALHO
O Código de Trabalho tem um capitulo o Capitulo IV
dedicado à matéria de SHST, o qual consiste na
transposição para o Código de Trabalho de alguns dos
artigos do Decreto-Lei 441/91, a chamada lei quadro da saúde, higiene e
segurança no trabalho. Esses artigos, são os que vão do
artº 272 ao 280 do Código.
Dentro da matéria de SHST que consta já do Código de
Trabalho interessa destacar, as obrigações das entidades
patronais neste campo (artº 273) cuja violação constitui
contra-ordenação muito grave (artº 671, nº 1 ) punida
com uma coima que poderá atingir valores significativos ( artº 620,
nº 4 do Código).
Para além das obrigações das entidades patronais,
interessa ressaltar os direitos dos trabalhadores; nomeadamente
o direito de informação
que têm os trabalhadores e seus representantes (artº 275, nº
1, nº 2 e nº 5);
o direito de consulta
(artº 275, nº 3); o
direito de apresentar propostas
(artº 275, nº 4);
o direito de representação
, ou seja, de eleger representantes para SHST em todas das empresas e
estabelecimentos do País (artº 277); e
o direito de solicitar a intervenção dos organismos de
fiscalização
(IGT e DMS) e
de apresentar a estes as suas observações
(artº 279, do Código).
São 6 direitos fundamentais na área da Saúde, Higiene e
Segurança de Trabalho, que é necessário conhecer muito bem
para se poder exigir o seu respeito e efectivação por parte das
entidades patronais.
Sem uma intervenção actuante dos trabalhadores não
será possível a sua implementação e respeito, nem
será possível a eliminação ou pelo menos a
redução significativa desta forma de violência e de
exploração dos trabalhadores que são os acidentes de
trabalho e as doenças profissionais que atingem centenas de milhares de
trabalhadores tirando-lhes a vida ou incapacitando-os para toda a vida, e
destruindo desta forma o direito a uma vida digna e com qualidade.
Interessa ainda referir que a violação destes direitos por parte
da entidade patronais constituem, em muitos casos,
contra-ordenações muitos graves de acordo com o estabelecido no
artº 671 do Código, dando origem a coimas que podem ser
significativas (artº 620) assim como a penas acessórias (artº
627) que poderá levar mesmo à interdição
temporária do exercício das actividades no estabelecimento,
unidade fabril ou estaleiro onde se verificou a infracção por um
período até 6 meses , mas que só serão
aplicadas às entidades patronais se existir por parte dos trabalhadores
e de seus representantes um conhecimento grande dos seus direitos neste campo e
a exigência para que a lei seja aplicada aos prevaricadores.
O que tem acontecido é que o desconhecimento dos seus direitos por parte
dos trabalhadores (tenha-se presente que o Decreto-Lei 441/91, já
está em vigor desde 1991, e neste decreto já estavam consagrados
todos estes direitos ); repetindo, a falta de conhecimentos dos seus direitos
por parte dos trabalhadores, e uma intervenção actuante dos
trabalhadores e seus representantes para obrigar as entidades patronais a
respeitá-los e os órgãos de fiscalização do
Ministério do Trabalho e do Ministério da Saúde a fazer
cumprir a lei, tem sido aproveitado por grande número de entidades
patronais para violar impunemente a lei o que tem causado milhares de mortes de
trabalhadores (em Portugal morre, em média por dia, um trabalhador
devido a acidentes de trabalho); registam-se centenas de milhares de acidentes
de trabalho (em Portugal, em média 2000 acidentes de trabalho por dia );
e verificam-se centenas de milhares de trabalhadores atingidos por
doenças profissionais cujo número real não é
conhecido pois as estatísticas existentes não abrangem a maioria
dos casos.
A Proposta de Lei de Regulamentação do Código de Trabalho,
tem um capitulo dedicado à regulamentação da
segurança e higiene no trabalho (artº 206 a 283).
Dentro dos aspectos regulamentados interessa referir a criação de
comissões de HST por contratação colectiva (artº
209); o direito a licença que têm os representantes dos
trabalhadores para formação (artº 210);a obrigatoriedade de
existir serviços de SHST em todas as empresas e estabelecimentos
(artº 234); a fixação do número mínimo de
técnicos de HST que deve existir em cada empresa (2 técnicos por
cada 1500 trabalhadores abrangidos ou fracção nas empresas
industriais e, nos restantes estabelecimentos, 2 técnicos por cada 3.000
trabalhadores abrangidos ou fracção segundo o artº 236); a
fixação do número mínimo de médicos de
trabalho que deve existir em cada empresa ( em estabelecimento industrial, pelo
menos, uma hora por mês por cada grupo de 10 trabalhadores ou
fracção; e nos restantes estabelecimentos , pelo menos, uma hora
por mês por cada grupo de 20 trabalhadores ou fracção; ao
médico de trabalho é proibido assegurar a vigilância da
saúde de um nº de trabalhadores a que correspondem mais de 150
horas de actividade por mês; conjugando tudo isto conclui-se que
deverá existir, nas empresas industriais, um médico de trabalho
por cada grupo de 1500 trabalhadores ou fracção e, nas outras
empresas, um médico de trabalho por cada 3000 trabalhadores segundo o
artº 244).
Por outro lado, e também de acordo com a Proposta Lei de
Regulamentação do Código, os trabalhadores(20% ou
100) ou o sindicato que tenha trabalhadores na empresa promovem a
eleição dos RT´s (representantes dos trabalhadores) para a
SHST (artº 260), devendo informar o Ministério do Trabalho e a
entidade patronal com a antecedência mínima de 90 dias da data do
acto eleitoral (artº 261); os serviços do ministério
procedem à publicação de imediato no Boletim de Trabalho e
Emprego (nº 1 do artº 261), a entidade patronal deve afixá-la
de imediato na empresa (nº 2, artº 261, o que não deixa de
ser uma interferência no processo eleitoral que devia apenas competir aos
trabalhadores e suas organizações); é constituída
uma comissão eleitoral em que o presidente é o trabalhador com
mais antiguidade na empresa e o secretário o com menos antiguidade e
mais 2 trabalhadores escolhidos com base em idênticos critérios
(nova interferência agora da lei) mais representantes das listas
(artº 262);e , finalmente, o ministério responsável regista
o resultado da eleição e publica-o imediatamente no Boletim do do
Trabalho e Emprego, e os RT´s só podem iniciar as suas actividade
após a publicação (artº 272).
Os RT´s têm direito a um crédito de 5 horas por mês
(artº 274) e a faltas justificadas para o exercício das suas
actividades sem limite (artº 275); os Representantes dos Trabalhadores, e
não da Comissão de HST, têm o direito de se reunir com os
órgãos de gestão da empresa pelo menos uma vez por
mês (artº 279).
Finalmente, os RT´s não podem revelar aos trabalhadores ou a
terceiros as informações que lhes tenham sido comunicadas com
menção expressa de respectiva confidencialidade (nº 1
, artº 281). Igualmente a entidade patronal não é obrigada
a prestar informações ou a proceder a consulta cuja
natureza seja susceptível de prejudicar ou afectar gravemente o
funcionamento da empresa ou estabelecimento (artº 282). Embora tudo
isto tenha de ser justificado por escrito, com base em critérios
objectivamente aferíveis e que assentam em exigências de
gestão (artº 283), mesmo configura uma tentativa de procurar
limitar a actividade dos representantes dos trabalhadores.
XXIX O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO NA FUNÇÃO PÚBLICA:- a precariedade e o arbítrio levado ao extremo
A Lei 99/2003 que aprovou o Código de Trabalho, estabelece no seu
artº 5º que
sem prejuízo do disposto em legislação especial
, são aplicáveis aos agentes e funcionários
públicos as disposições do Código de Trabalho sobre
a igualdade e não discriminação (artº 22 a 32), sobre
a protecção da maternidade e paternidade (artº 33 e 52),
sobre constituição de comissões de trabalhadores
(artº 461 a 470) e sobre o direito de greve (artº 591 a 606).
E em relação à legislação especial
relacionada com o Código de Trabalho o governo já tornou publico
o seu PROJECTO DE DIPLOMA SOBRE CONTRATO DE TRABALHO NA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA.
Devido à sua gravidade que este projecto tem para os trabalhadores da
função pública, e como ela resulta do próprio
Código de Trabalho e de toda a filosofia que o sustenta interessa
analisar num estudo desta natureza os aspectos mais importantes daquele
contrato, até porque o ataque contra os trabalhadores portugueses
é global e tem os mesmos objectivos.
A fim de que se possa ficar com uma ideia clara da dimensão do ataque
aos trabalhadores da função publica apresenta-se seguida os
pontos mais importantes desse projecto que já foi submetido a
discussão publica.
Assim, de acordo com o nº 4 do artº 4 do Projecto de Diploma, no
âmbito da Administração directa do Estado, apenas
não podem ser objecto de Contrato Individual de Trabalho as actividades
que impliquem o exercício directo de poderes de autoridade e de
soberania o que leva à conclusão que, exceptuando estes
serviços do Estado, em todos os restantes que constituem a maioria podem
ser aplicados os contratos individuais de trabalho.
Desta forma o que se procura é destruir o estatuto que vigora na
função publica, que garante os direitos mínimos aos
trabalhadores deste sector.
Segundo o nº 1 do artº 3, as pessoas colectivas publicas, ou seja, os
serviços públicos, são equiparados a grandes empresas
para efeitos do Código (artº 3, nº 1)..
Embora sejam equiparados a empresas, todos os que nelas trabalham têm os
mesmos deveres, incompatibilidades e carecem de autorização para
exercerem outra actividade que é exigida aos funcionários
públicos (artº 4 do Projecto de diploma).. No entanto, a
contratação de novos trabalhadores não fica sujeita a
concurso publico (artº 5), o que vem facilitar a entrada aos boys
and girls.
Segundo o artº 7 do projecto de diploma, só podem ser
celebrados contratos de trabalho por tempo indeterminado se existir um quadro
de pessoal para esse efeito e nos limites deste; e a celebração
de contratos em violação desta norma implica a nulidade e gera a
responsabilidade civil, financeira e disciplinar dos órgãos que
celebraram o contrato. Isto significa que se não existir quadro de
pessoal para esse efeito o trabalhador nunca terá um contrato
definitivo mesmo que seja necessário ao serviço.
De acordo com o nº 1 do artº 9 podem ser celebrados contratos de
Trabalho a prazo para a satisfação das necessidades
temporárias das Pessoas Colectivas Publicas e pelo período
estritamente necessário à satisfação dessas
necessidades .
No entanto, o nº 2 do mesmo artigo estabelece que poderão ser
celebrados
contratos de termo (prazo) incerto,
o que significa que os trabalhadores poderão ficar indefinidamente numa
situação precária e serem despedidos em qualquer altura
nas seguintes situações: (a) Substituição directa
ou indirecta de funcionário ou trabalhador impedido temporariamente de
prestar serviço; (b) Substituição directa ou indirecta de
funcionário com processo de despedimento; (c) Substituição
directa ou indirecta em situação de licença sem
retribuição;(d) Substituição de funcionário,
agente ou outro trabalhador a prestar trabalho atempo parcial por
período indeterminado; ( e ) Para execução de tarefa
ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não
duradouro; (f) Para estruturas temporárias das pessoas colectivas
publicas (como se sabe, na função pública
temporário é muitas vezes sinónimo de eterno);
(g) Para fazer face ao aumento excepcional e temporário da actividade ou
serviço; (h) Para o desenvolvimento de projectos não inseridos
nas actividades normais dos serviços, portanto sem qualquer prazo..
De acordo com o mesmo nº 2 do artº 9 podem também ser
celebrados
contratos a prazo certo
, embora dependa de autorização do Ministério das
Finanças e do ministro da Administração Pública ,
nas seguintes situações . (a) Para assegurar necessidades
publicas urgentes de funcionamento das pessoas colectivas publicas que
não poderá ter uma duração superior a 6 meses; (b)
Para execução de tarefa ocasional ou serviço determinado
precisamente definido e não duradouro; (c) Para o exercício de
funções em estruturas temporárias das pessoas colectivas
publicas; (d) Para fazer face ao aumento excepcional e temporário da
actividade ou serviço; (e Para o desenvolvimento de projectos não
inseridos nas actividades normais dos serviços
Segundo o nº 1 do artº 10 do projecto de diploma do governo, o
contrato a prazo certo não está sujeito a renovação
automática. E não segundo o nº 2 do artº 10, o contrato
aprazo certo não se converte, em caso algum, em contrato sem termo, em
contrato definitivo.
Resumindo, pretende-se desta forma legalizar uma
situação de precariedade permanente, sem limites de tempo,
situação esta em que o trabalhador não tem direito a
esperar um contrato definitivo, pois este não é possível
se não existir um quadro de pessoal para esse efeito. E como
se sabe, na função pública, isso muitas vezes sucede, e
situações como essas eternizam-se.
Tudo isto pode acontecer mesmo quando o trabalhado do trabalhador seja
indispensável para realizar serviços necessários e
permanentes. E como se pretende resolver o problema? Através de
contratos a prazo incerto, porque os contratos a prazo certo carecem de
autorização do Ministério das Finanças e não
se renovam automaticamente (assim determina esta lei que se pretende aprovar),
e por outro lado, os contratos a prazo incerto têm a vantagem de se poder
despedir o trabalhador quando se quiser utilizando o pretexto de que o
serviço, a actividade, ou o projecto terminou. Nem é
necessário ter o trabalho de prever prazos, o prazo passa a ser quando
se decidir.
O que não é permitido ao próprio patronato privado, o
governo, este governo, pretende fazer. É a precariedade e o
arbítrio levado ao seu extremo máximo. As pessoas, com direitos,
com a sua dignidade merecedora de todo o respeito não existem para este
governo. São meras peças de uma máquina. Belo exemplo
pretende dar este governo aos patrões privados.
No entanto, não se pense que se pretende ficar por aqui. Segundo o
nº 4 do artº 12 do projecto de diploma do governo, a
duração média do trabalho semanal, incluindo trabalho
suplementar, não pode exceder 48 horas, num período de
referência de 6 meses, o que significa que poderá atingir, em
média, para um período de 6 meses as 48 horas por semana, quando
o horário actual normal da função pública é
de 35 horas por semana (deixaria de haver horário normal de trabalho
diário e passaria a ser calculado apenas ao fim de 6 meses).
Em relação às remunerações estabelecidas em
contratos individuais de trabalho, o nº 1 do artº 13 estabelece que
os retributivos dos trabalhadores das pessoas colectivas publicas
não devem ultrapassar os níveis remuneratórios do pessoal
com vinculo de funcionário ou agente, quando existam as respectivas
carreiras no âmbito da Administração Pública, e a
violação implica responsabilidade disciplinar e financeira dos
titulares dos órgãos da pessoa colectiva(nº 2). Isto
significa, que as remunerações não podem ser mais
elevadas, mas já podem ser inferiores (os limites mínimos
não são fixados).
O nº 2 do artº 14, estabelece que é licita a
cedência de pessoal de trabalhadores das pessoas colectivas para
exercício de funções temporárias não sendo
necessária o acordo do trabalhador se existir uma acordo entre as
pessoas colectivas, portanto, os trabalhadores são tratados como
mercadorias, podendo ter de mudar de serviços e de locais de trabalho
sem o seu acordo.
O artº 15 do projecto de diploma estabelece que as pessoas
colectivas podem reduzir os períodos normais de trabalho quando se
verificar uma redução normal e grave da sua actividade, a medida
de redução dos períodos normais de trabalho ou de
suspensão de contrato de trabalho pode atingir um ano, e o trabalhador
recebe uma compensação retributiva equivalente a dois
terços da sua retribuição normal ilíquida .
A extinção da pessoa colectiva pública determina a
caducidade dos contratos individuais de trabalho estabelece o artº 17. E o
que acontece aos trabalhadores? São pura e simplesmente despedidos.
O artº 18 do projecto de diploma do governo diz friamente o seguinte:-
Para além do previsto no Código, as pessoas colectivas
públicas podem promover o despedimento colectivo ou a
extinção de postos de trabalho nos termos do Código com
base nos seguintes fundamentos: -(a) Cessação parcial da
actividade da Pessoa Colectiva Publica determinada nos termos da lei; (b)
Extinção, fusão ou reestruturação de uma
unidade orgânica ou estrutura equivalente que determine
redução de efectivos; portanto, basta um director decidir a
extinção de um serviço para ser motivo para despedir
colectivamente os trabalhadores desse serviço sem ter de justificar o
despedimento como é obrigado uma entidade patronal privada. Estamos no
domínio do puro arbítrio.
O artº 25 do projecto de diploma do governo estabelece que as
funções que no âmbito da administração doe
Estado podem ser objecto de contrato individual de trabalho são
definidas por decreto lei.
No entanto, para não perder tempo o nº 2 do artº 25 do
projecto de diploma estabelece que sem prejuízo de
legislação especial, é aplicável o regime de
contrato individual às admissões no âmbito da
Administração do Estado para as seguintes actividades : (a) Apoio
administrativo; (b) Auxiliar e serviços gerais. Portanto, seja qual o
serviço do Estado a admissão de trabalhadores destas categorias
profissionais só pode ser feita por contrato individual de trabalho a
prazo (certo ou incerto).
Para além destas categorias, e segundo o nº 3 do artº 26 do
projecto de diploma do governo, o regime previsto no presente diploma
aplica-se aos contratos individuais de trabalho a celebrar ao abrigo da Base
XXI da Lei de Bases da Saúde aprovada pela Lei 48/90, na
redacção dada pela Lei 27/2002 e o artº 14 do Regime
Jurídico de Gestão Hospitalar aprovado pela Lei nº 27/2002
, portanto aplica-se, após a sua aprovação e
promulgação, ao sector de saúde..
Finalmente, e para que não existam dúvidas, as normas do presente
diploma prevalecem sobre quaisquer normas /especiais dos contratos individuais
de trabalho no âmbito das pessoas colectivas públicas.
XXX- O CONHECIMENTO DA FORMA COMO O CÓDIGO DE TRABALHO TRATA OS DIREITOS INDIVIDUAIS É IMPORTANTE PARA A CONTRATAÇÃO COLECTIVA
Contrariamente ao que muitos podem pensar o conhecimento do Código
é muito importante para a contratação colectiva.
E é importante não apenas no aspecto processual, ou seja,
não só porque é necessário conhecer aquilo que o
Código estabelece a nível de procedimentos, a saber: - prazo de
vigência dos CCT, período de apresentação da
proposta, prazo para apresentar a contraproposta, arbitragem voluntária,
arbitragem obrigatória, etc..
É também extremamente importante para a contratação
colectiva conhecer o que Código de Trabalho estabelece em
relação aos direitos individuais dos trabalhadores, e
nomeadamente saber como é que ele procura reduzir ou mesmo anular
direitos fundamentais que os trabalhadores têm nos contratos para nunca
abdicarem deles durante as negociações assim como os instrumentos
que o Código coloca nas mãos das entidades patronais visando
agravar as condições de trabalho e aumentar a
exploração para, através da contratação
colectiva, introduzir clausulas que impeçam ou dificultem a
redução ou a anulação de direitos, que não
permitam o aumento da exploração, e que protejam o trabalhador
contra a chantagem patronal, nomeadamente quando tem de a enfrentar
isoladamente.
Alguns exemplos tornarão claro o interesse que tem em conhecer muito
bem o Código para, a nível da contratação, se
procurar fechar portas de exploração dos trabalhadores que o
Código pretende abrir.
O nº 1 do artº 250 do Código restringe o conceito de
retribuição para calculo de prestações
complementares pois estabelece que quando as disposições
legais, convencionais ou contratuais não disponham em contrário ,
entende-se que a base de cálculo das prestações
complementares e acessórias nelas estabelecidas é
constituída apenas pelas retribuição base e
diuturnidades. Por contratação colectiva, portanto, pode-se
procurar estabelecer que para calculo das prestações
complementares se considere a retribuição base e
todas as prestações regulares e periódicas.
Outro exemplo. O nº 2 do artº 314 permite que por
estipulação contratual as partes podem alargar ou restringir
a mobilidade funcional. Deixar o trabalhador sozinho a enfrentar a
chantagem patronal é condená-lo a maior parte das vezes a uma
derrota, já que é a parte mais fraca numa relação
desigual. Uma forma de o defender é introduzir na
contratação colectiva clausulas que limitem fortemente o
arbítrio patronal.
O esmo sucede em relação ao nº 3 do artº 315
mobilidade geográfica e ao nº 2 do artº 316
transferência temporária do trabalhador em que existe a
necessidade de limitar fortemente o previsível arbítrio das
entidades patronais que procurarão impor condições
extremamente gravosas aos trabalhadores. Por exemplo, em Coimbra poucos dias
depois da entrada em vigor do Código três empresas do sector de
cerâmica tentaram impor aos trabalhadores uma mudança de local de
trabalho que, para uma delas, representava uma deslocação
diária de cerca de 400 km.
O Código está cheio de alçapões e armadilhas como
estas que interessa conhecer muito bem e analisar se os contratos actuais
já contém ou não clausulas que permitam aos trabalhadores
opor-se com êxito a qualquer tentativa de arbítrio e chantagem
levada a cabo pelas entidades patronais contra eles. É este um estudo
que, a nosso ver, interessaria fazer, mas que não é
possível realizar sem o conhecimento do Código.
Para finalizar este ponto, e sem ter a pretensão de esgotar esta
matéria, apresentam-se, apenas com carácter indicativo, alguns
artigos do código que deviam, a nosso ver, merecer uma
atenção especial a nível da contratação
colectiva ou para tirar proveito deles em benefício dos trabalhadores ou
então para introduzir a nível da contratação
colectiva clausulas que reduzam a exploração patronal que o
Código pretende aumentar ainda mais.
1- Pausas :artº 10º do Decreto Preambular: O disposto na
alínea a) do artº 156 do Código não é
aplicável até à entrada em vigor de
convenção colectiva de trabalho que disponha sobre a
matéria
2-
Intervalo de descanso nº 2 do artº 66 do Código
3-
Garantias do trabalhador artº 122, f) do Código de Trabalho
4- Local de trabalho
5- Retribuição artº 250, nº 1 do Código de
Trabalho
6- Flexibilidade de funções
7- Formação continua : artº 125 , nº 6 do Código
de
Trabalho
8- Regime especial de adaptabilidade artº 165 e artº 166 do
Código de Trabalho
9- Trabalho nocturno : artº 192, nº 2 , artº 193, e artº
257,
nº 2 do Código de Trabalho
10- Indemnizações : artº 383, nº 3 do Código de
Trabalho
11- Crédito de horas para membros das direcções sindicais
artº 395 da Proposta de Lei de Regulamentação do
Código de Trabalho
XXXI- A EXPERIÊNCIA PROVA MAIS UMA VEZ QUE VALE A PENA LUTAR
A análise comparativa do Anteprojecto, da Proposta de Lei e da
versão final do código aprovado pela maioria parlamentar PSD/PP,
e promulgado pelo presidente da República, assim como da
declaração de inconstitucionalidade de mais de metade dos artigos
que o Presidente da República decidiu submeter a
fiscalização preventiva (não se percebe as razões
porque submeteu apenas sete artigos, quando havia muitos mais na mesma
situação) leva à conclusão que, apesar de tudo,
vale a pena lutar.
Efectivamente existiam no Anteprojecto aspectos extremamente gravosos para os
trabalhadores que devido à sua luta caíram ou foram
rebuscados.
Entre eles interessa recordar nomeadamente os seguintes:- (1) A
reintrodução das licenças existentes na Lei de
Protecção à Maternidade e Paternidade
Licença por gravidez de risco, Licença por nascimento de
gémeos, Licença para os avós que tinham sido
eliminadas no Anteprojecto e que devido à denuncia da dirigente da CGTP
foi introduzida; (2) A eliminação como motivo para despedimento
com justa causa de 12 atrasos de 30 minutos por ano, assim como os atrasos no
inicio e reinicio do trabalho, bem como a redução para 4 faltas
seguidas ou 8 interpoladas como motivo para despedimento com justa causa que
constava do Anteprojecto; (3) A exclusão das empresas com mais de 10
trabalhadores e menos de 51 trabalhadores no grupo daquelas cuja entidade
patronal podia-se opor à reintegração do trabalhador cujo
despedimento tivesse sido declarado ilícito pelo tribunal; (4) A
substituição de contratos a prazo para toda a vida por contratos
a prazo em que o limite máximo de tempo é de 6 anos; (7) A
eliminação da possibilidade das Comissões de Trabalhadores
poderem negociar Acordo Geral de Empresa, substituindo os Sindicatos, e
facilitando assim a manipulação do patronato; (8) A
introdução do direito à formação
profissional.
A juntar a estas derrotas das entidades patronais e do governo, interessa ainda
juntar os quatros artigos que foram declarados inconstitucionais pelo Tribunal
Constitucional, e aqueles que embora não declarados inconstitucionais, o
Tribunal definiu uma interpretação que reduz as
consequências da entrada em vigor do Código Bagão
Félix.
E aqui interessa realçar fundamentalmente o que de mais importante
desapareceu por força da declaração de inconstitucional
pelo Tribunal Constitucional, e que foi: (1) As alíneas a), b) e c) do
nº 1 do artº 15 do Decreto Preambular que determinavam a
cessação automática e imediata de todos os contratos desde
que tivesse sido acordado um novo contrato após a
publicação o código e que 50% dos trabalhadores mais um da
empresa ou do sector aderissem a ele, mesmo contra a vontade dos trabalhadores
e dos sindicatos que tivessem assinado os contratos que assim desapareciam; (2)
O nº 2 do mesmo artº 15 que impunha a representatividade mesmo de
sindicatos controlados pelas entidades patronais, pois para serem
representativos bastava ter 1.500 trabalhadores ou estar filiado
numa confederação com assento no Conselho Permanente da
Concertação Social, ou que possuísse uma adequada
capacidade financeira; (3) O nº 1 do artº 4 do Código que
permitia que fossem introduzidas por PRT condições ainda mais
desfavoráveis que as contidas no Código.
Para além disso o Tribunal Constitucional embora não declarasse
inconstitucional a clausula da sobrevigência (artº 557 do
Código) , no entanto declarou que os direitos no âmbito dos
contratos em vigor mantêm-se mesmo que os contratos cessem os seus
efeitos (ver Pergunta XVIII). Esta interpretação faz lei, por
isso tem de ser obrigatoriamente aceite quer pelo patronato, quer pelo governo,
quer ainda pelos restantes tribunais.
No entanto, apesar de todas estas vitórias impostas pela luta dos
trabalhadores, o que prova que vale a pena lutar, o certo é que aspectos
extremamente gravosos do Anteprojecto se mantêm no código aprovado
pela maioria parlamentar PSD/PP devido também ao facto do Presidente da
República não ter tido a iniciativa de as submeter à
fiscalização preventiva do Tribunal Constitucional. No entanto, o
código que entrará em vigor em 1 de Dezembro de 2003 é um
código que se encontra já muito mais fragilizado do que sucederia
se essa imensa luta não tivesse tido lugar, podendo-se mesmo dizer que
sai abalado desta imensa batalha que levará certamente a prazo à
sua revogação, ou à revogação das partes
mais gravosas para os trabalhadores. Mas para que isso suceda é
necessário que essa luta continue, daqui para frente, o que
provavelmente acontecerá, em duas frentes:- a nível geral como
aconteceu até agora, e a nível de cada empresa impedindo,
através da luta na empresa, a sua aplicação em tudo que
representar violação dos direitos dos trabalhadores e retrocesso
social, o que até violaria o artº 2 da Constituição
da República.
XXXII OS FALSOS ARGUMENTOS DA PRODUTIVIDADE E DO ABSENTISMO UTILIZADOS PELO GOVERNO PSD/PP
Para finalizar esta parte do estudo interessa analisar dois argumentos que o
governo, as entidades patronais e todas as restantes forças da direita
utilizaram para defender, a nível de opinião pública, o
código embora, nos últimos tempos, devido à falta de
credibilidade e de receptividade de tal argumentação se tenham
silenciado. E esses argumentos, que interessa recordar, são os
seguintes:- A produtividade e a competitividade das empresas portuguesas
é baixa, e o código seria a panaceia para esse mal pois
contribuiria para resolver esse problema; o absentismo dos trabalhadores
portugueses seria muito elevado e o código também seria
necessário para resolver esse problema.
Mas será tudo isto verdade? Será o Código aprovado pela
maioria parlamentar PSD/PP a panaceia para muitos males que enfrentam a
economia e as empresas portuguesas?- Responder com objectividade a estas
questões é também necessário. É o que se
procurará fazer seguidamente.
1- SERÁ QUE O CÓDIGO DE TRABALHO DETERMINARÁ O AUMENTO DA PRODUTIVIDADE E DA COMPETITIVIDADE DAS EMPRESAS PORTUGUESAS?
Os conceitos (palavras) produtividade e competitividade têm sido duas das
mais importantes armas utilizadas pelo governo, pelo patronato e pelas
forças da direita contra os trabalhadores, para justificar o
Código de Trabalho que tem como objectivo principal retirar direitos e
reduzir remunerações.
E nesta campanha o governo e as forças da direita têm contado com
um poderoso aliado, que é a confusão que existe a nível do
senso comum relativamente a produtividade e competitividade.
Efectivamente, o senso comum confunde produtividade com competitividade, e
daí é-se levado a concluir que o maior problema da economia e
sociedade portuguesa é a baixa produtividade das suas empresas, e que
aumentando a produtividade o problema da competitividade das empresas
portuguesas estaria imediatamente resolvido. Isto não é
verdadeiro, pois não tem qualquer fundamentação
técnica e cientifica como se procurará provar.
Acabar com esta confusão e desmontar esta campanha das forças da
direita torna-se uma tarefa urgente.
Hoje em dia a concorrência entre empresas e países faz-se à
escala global. Em Portugal, nenhuma empresa está a salvo de que em
qualquer momento possa sofrer a concorrência de produtos ou
serviços de empresas situadas em qualquer país do mundo, se isso
já não lhe sucede.
Por essa razão, o maior problema que enfrentam as empresas e a economia
portuguesa é a falta de competitividade num mercado cada vez mais global.
E contrariamente ao que muitos pensam e mesmo afirmam, o aumento da
produtividade não significa necessariamente aumento da competitividade.
Mais, ao colocar-se o acento tónico no aumento da produtividade e
não na competitividade está-se a desresponsabilizar o patronato
da falta de competitividade da esmagadora maioria das empresas portuguesas, e a
criar o terreno para que a nível da opinião pública seja
mais fácil culpabilizar os trabalhadores da baixa produtividade das
empresas portuguesas.
E isto porque se centrarmos o problema das empresas portuguesas na falta de
competitividade da esmagadora maioria delas, que é efectivamente o
problema principal que enfrentam, será muito mais difícil acusar
os trabalhadores desse facto, pois é evidente que a falta de
competitividade está intimamente associada a má ou deficiente
gestão das empresa, sendo da exclusiva responsabilidade dos
empresários. Mas se, pelo contrário, centrarmos o problema das
empresas portuguesas na falta de produtividade será muito mais
fácil a nível da opinião pública culpabilizar os
trabalhadores, até porque o indicador mais utilizado é a
produtividade por trabalhador, que se obtém dividindo a riqueza criada
pela empresa em cada ano (VAB) pelo número de trabalhadores.
Em resumo, não é indiferente nem inocente a forma como posiciona
os conceitos produtividade e competitividade na batalha
ideológica que se trava neste momento em Portugal com o objectivo de
ganhar a opinião pública.
Produtividade e competitividade são dois conceitos (palavras) que,
embora o senso comum normalmente confunda, significam coisas distintas. E para
concluir isso, basta ter presente que a competitividade pode aumentar sem que a
produtividade cresça; e inversamente, a produtividade pode crescer sem
que aumente a competitividade.
A notícia que a seguir se transcreve publicada num jornal diário
prova precisamente o que se acabou de afirmar.
PORTUGAL GANHA COMPETITIVIDADE INTERNACIONAL A competitividade
global da economia portuguesa melhorou este ano... De acordo com uma
análise relativa a 2002, ontem divulgada pelo World Economic Forum (WEF)
, em termos globais a economia portuguesa figura como a 23ª mais
competitiva de entre os 80 países abarcados pelo estudo, tendo subido
dois lugares face ao 25º que ocupava no ano passado( O Diário
Económico de 13.11.2002 ).
Depois de ser ler esta notícia, a pergunta que imediatamente surge
é a seguinte:- Como é que Portugal, possuindo a mais baixa
produtividade da União Europeia, e tendo-se mesmo verificado uma
diminuição na taxa de crescimento da produtividade no
período considerado; repetindo, como é que apesar da baixa
produtividade a competitividade da economia portuguesa aumentou ? E a
resposta só pode ser uma:- É que competitividade e produtividade
são duas coisas diferentes, e o aumento de uma não é
determinado necessariamente pelo crescimento da outra. De acordo com o World
Economic Fórum a competitividade da economia portuguesa aumentou mesmo
num ano em que a taxa de crescimento da produtividade portuguesa diminuiu.
Clarificar o que significam cada um destes conceitos (palavras) é muito
importante para a batalha ideológica que neste momento se trava em
Portugal, pois produtividade e competitividade estão a ser manipuladas e
utilizados para defender interesses de classe, e nomeadamente para justificar a
tentativa de retirar direitos aos trabalhadores e de reduzir as suas já
baixas remunerações.
No debate nacional que se trava sobre estes dois importantes temas
produtividade, competitividade - tem-se procurado criar e espalhar a ideia de
que a competitividade das empresas só se consegue aumentando a
produtividade, e que o aumento desta última é só
possível reduzindo remunerações, condições
de vida e de trabalho, e direitos dos trabalhadores portugueses.
E é utilizando uma argumentação deste tipo que governo e o
patronato unidos têm defendido o Código de Trabalho com base numa
pretensa igualdade do seguinte tipo:-
REDUÇÃO DAS REMUNERAÇÕES E DE DIREITOS =>
AUMENTO DE PRODUTIVIDADE => AUMENTO DE COMPETITIVIDADE .
Mas esta relação é falsa como provaremos, pois não
tem qualquer fundamento técnico e cientifico
E isto porque pode-se aumentar a produtividade das empresas e não
aumentar a sua competitividade.
Basta que se produza mais produtos mas de qualidade deficiente, ou produtos
ultrapassados que os consumidores não queiram ou não estejam
interessados em adquirir. Recorde-se a este propósito muitos produtos
agrícolas portugueses que são colocados no mercado sem qualquer
tratamento e selecção o que tem também contribuído
para a diminuição da sua quota mesmo no mercado interno
português. Para ser mais claro e mais facilmente entendível, basta
reflectir sobre a seguinte pergunta :- Que interesse tem uma empresa em
aumentar a produtividade e a quantidade de bens que produz, se não
consegue vender esses bens porque os consumidores não estão
interessados neles?
Por outro lado, pode-se aumentar a competitividade das empresas sem que
necessariamente a sua produtividade aumente.
Se as empresas produzem já produtos de boa qualidade ou inovadores,
pode-se aumentar significativamente a sua competitividade com uma boa campanha
de marketing, com um melhora distribuição, através da
criação de uma marca com notoriedade, sinalizando o seu valor
para os consumidores de que fala Porter, etc. Recorde-se a este
propósito que produtos produzidos em Portugal que com a simples colagem
de uma marca estrangeira são vendidos mais facilmente no mercado
internacional a um preço superior.
O aumento da produtividade
resulta de se produzir uma maior quantidade de produtos, seja qual for a sua
qualidade e inovação, com a mesma quantidade de recursos
(matérias primas, energia, etc.), ou então de se produzir a mesma
quantidade de produtos com menos recursos.
Outra coisa bem diferente é a competitividade,
pois esta está relacionada com a posição vantajosa ou
não da empresa no mercado, ou seja, com a sua posição
relativamente às empresas concorrentes.
Portanto, produtividade e competitividade são duas coisas diferentes e
uma não resulta necessariamente da outra.
De acordo com um estudo elaborado com base nas respostas dadas por gestores de
empresas americanas, Richard Chase e Niccholas J. Aquilano, dois especialistas
de produtividade e professores na universidade de Boston, concluíram que
os factores determinantes da competitividade, por ordem de importância,
eram os seguintes:- 1º Qualidade consistente; 2º Produtos de
desempenho elevado; 3º Entregas fiáveis;
4º Baixo preço
; 5º Entregas rápidas ; 6º Flexibilidade de
concepção; 7º Serviço pós venda; 8º
Alteração rápida do volume (Gestão da
Produção e das Operações, pág. 40).
Portanto, baixo preço só aparece em 4º lugar por
ordem de importância
E como é as empresas podem aumentar a sua competitividade ?
As empresas podem aumentar a sua competitividade utilizando várias
estratégias e não apenas uma. Michael Porter, um especialista
desta matéria que já realizou um estudo sobre a competitividade (
ou a falta dela ) da economia portuguesa a pedido do governo e de
empresários portugueses, na sua obra Vantagem Competitiva
indica três estratégias possíveis para as empresas
aumentarem a sua a competitividade, a saber:- (1) Uma estratégia de
baixos custos; (2) Uma estratégia de diferenciação dos
produtos e serviços; (3) Uma estratégia a que ele chama
enfoque que é uma estratégia de
selecção de apenas um nicho (pequena parcela) do mercado para
assim poder melhor servir os consumidores desse segmento de mercado.
Portanto, quando se afirma que o aumento da competitividade das empresas
só é possível com base numa estratégia de baixos
custos, isso não tem fundamento nem técnico nem cientifico.
Está-se a afunilar a questão com consequências extremamente
graves para o desenvolvimento do País.
Por outro lado, mesmo uma estratégia de baixos custos não pode
nem deve assentar fundamentalmente em baixas remunerações e numa
maior desregulamentação do mercado de trabalho em Portugal, como
pretende a Proposta de Lei do Código de Trabalho. E isto por
várias razões.
Em primeiro lugar porque como afirma Michael Porter e todo os estudiosos das
questões de produtividade, as maiores reduções de custos
não se conseguem baixando as remunerações e direitos,
nomeadamente dos trabalhadores que são necessários ao processo
produtivo, porque isso gera desmotivação e conflitualidade o que
determina, por sua vez, diminuição da produtividade, mas sim
analisando a cadeia de valor da empresa e actuando naquilo que ele
chama condutores de custos.
Efectivamente, as maiores reduções de custos conseguem-se
através da aplicação de inovação na
própria concepção dos produtos reduzindo
significativamente o número de peças necessárias para
produzir uma unidade, de que são exemplos conhecidos a Ford e a Toyota
(por exemplo, o modelo Corolla da Toyota tem menos 20% do número de
peças do que modelo que substituiu) ; por meio do investimento em
tecnologia e nomeadamente na informatização do processo
produtivo; através de melhorias na organização do
trabalho; por meio do aumento da qualificação dos trabalhadores;
através de uma melhor articulação com a cadeia de valor
quer dos fornecedores quer dos compradores, actuando nomeadamente nos elos mais
importantes dessa cadeia (por ex., a Autoeuropa controla com grande rigor, e
através das pesadas multas que aplica por incumprimento, a qualidade
dos produtos dos seus fornecedores, obtendo assim importantes poupanças,
reduzindo significativamente os defeitos na sua produção e
garantindo a qualidade do produto final); etc., etc.; ou seja, tudo
áreas em que a maioria dos empresários portugueses revela total
incompetência.
É significativo que no seminário organizado pela AIP na FIL nos
dias 29 e 30 de Outubro de 2002, em Lisboa, em que participamos, onde foram
debatidos os problemas da produtividade e competitividade, o problema central
debatido numa das suas principais secções tenha sido o da
competitividade, tendo sido considerado que o problema actual e mais importante
da economia portuguesa não se situava no binómio
competitividade-trabalhador mas sim no binómio
competitividade- gestão/empresário.
Por outro lado, uma estratégia de baixos custos baseada fundamentalmente
em baixas remunerações e na redução de direitos,
como é aquela que se defende no Código aprovado pela maioria
parlamentar PSD/PP, é uma estratégia que não é
sustentável nem a curto, nem a médio nem a longo prazo. E isto
porque , por um lado, é impensável admitir que é
possível baixar os salários dos trabalhadores portugueses para o
nível dos salários dos trabalhadores asiáticos ou
africanos e mesmo com os salários actuais dos trabalhadores dos chamados
do alargamento (Europa Central e Leste, pois são os salários
desses países que têm de subir, e não os nossos que
têm de descer), por outro lado, essa estratégia não
é a seguida pelos outros países da União Europeia para
aumentar a competitividade das suas empresas. Um modelo de desenvolvimento
baseado em baixos salários e em redução de direitos foi o
modelo seguido durante muitos anos em Portugal, e que é o modelo
subjacente no Código de Trabalho, está condenado ao total
fracasso como o passado já o provou suficientemente.
Os dados da produtividade das diferentes empresas a funcionar no nosso
País , apresentados seguidamente, contrariam muitas das
afirmações que tem sido feitas sobre as causas da baixa
produtividade de Portugal relativamente à média da U. E..
PRODUTIVIDADE E INVESTIMENTO POR TRABALHADOR, E PRODUTIVIDADE DOS ACTIVOS DE
EMPRESAS A FUNCIONAREM EM PORTUGAL
Empresa | VAB 1000 | Activo 1000 | Nº trabalha- dores | PRODUTIVIDADE por Trabalhador Valor do VAB (em euros)por trabalhador | PRODUTIVIDADE DOS ACTIVOS Valor de VAB (em euros) obtido por 1000 euros de ACTIVOS | INVESTIMENTO Por trabalhador Euros por Trabalhador |
IMORETALHO - GESTÃO DE IMOVEIS, SA | 29.540 | 377.231 | 2 | 14.769.946 | 78 | 188.615.421 |
TURBOGÁS PRODUTORA ENERGETICA, SA | 55.168 | 638.486 | 7 | 7.881.143 | 86 | 91.212.286 |
LUSOPONTE CONCESSIONARIA PARA A TRAVESSIA DO TEJO, SA | 34.983 | 1.049.992 | 21 | 1.665.840 | 33 | 49.999.610 |
CELULOSE DO CAIMA SGPS, SA | 12.145 | 98.424 | 10 | 1.214.490 | 123 | 9.842.388 |
SOMAGUE - P.M.G. - PROMOÇÃO E MONTAGEM DE NEGOCIOS, SA | 12.931 | 68.434 | 12 | 1.077.589 | 189 | 5.702.793 |
CLC - COMPANHIA LOGISTICA DE COMBUSTIVEIS, SA | 33.409 | 221.577 | 58 | 576.017 | 151 | 3.820.293 |
IGLO OLÁ - DISTRIBUIÇÃO DE GELADOS E ULTRA-CONGELADOS, LDA. | 38.003 | 206.426 | 70 | 542.900 | 184 | 2.948.943 |
TMN - TELECOMUNICAÇÕES MOVEIS NACIONAIS, SA | 614.268 | 1.267.803 | 1.132 | 542.639 | 485 | 1.119.967 |
ESSO PORTUGUESA, LDA. | 20.846 | 123.700 | 175 | 119.120 | 169 | 706.857 |
ROCHE FARMACÊUTICA QUIMICA, LDA. | 24.703 | 130.483 | 212 | 116.522 | 189 | 615.485 |
GUINNESS UNITED DISTILLERS E VINTNERS - DISTRIBUIDORA DE | 16.812 | 56.676 | 150 | 112.077 | 297 | 377.840 |
B.BRAUN MEDICAL, LDA. | 13.893 | 42.099 | 125 | 111.143 | 330 | 336.789 |
CONTINENTAL MABOR - INDÚSTRIA DE PNEUS, SA | 102.904 | 237.676 | 931 | 110.531 | 433 | 255.291 |
COPAM - COMPANHIA PORTUGUESA DE AMIDOS, SA | 11.130 | 20.008 | 140 | 79.503 | 556 | 142.917 |
CIMERTEX - SOCIEDADE DE MAQUINAS E EQUIPAMENTOS, SA | 13.096 | 31.489 | 167 | 78.419 | 416 | 188.559 |
SACOR MARITIMA, SA | 15.895 | 70.165 | 204 | 77.915 | 227 | 343.946 |
EMPILHADORES DE PORTUGAL - COMÉRCIO E INDÚSTRIA, SA | 5.682 | 20.245 | 73 | 77.834 | 281 | 277.331 |
MADIBERIA - Transformação e COMÉRCIO de Madeiras, LDA. | 12.881 | 56.125 | 167 | 77.134 | 230 | 336.081 |
CPCDI - COMPANHIA PORTUGUESA DE COMPUTADORES DISTRIBUIÇÃO DE PRODUTOS INFORMATICOS, SA | 9.017 | 41.101 | 117 | 77.068 | 219 | 351.292 |
EUROPCAR INTERNACIONAL - ALUGUER DE AUTOMÓVEIS, SA | 24.625 | 94.306 | 320 | 76.954 | 261 | 294.708 |
SOJORNAL - SOCIEDADE JORNALISTICA E EDITORIAL, SA | 18.543 | 24.140 | 241 | 76.940 | 768 | 100.166 |
CONTINENTAL PNEUS (PORTUGAL), SA | 4.693 | 17.277 | 61 | 76.931 | 272 | 283.223 |
MERCK FARMA E QUIMICA, SA | 15.376 | 37.295 | 200 | 76.880 | 412 | 186.473 |
EDIFICADORA LUZ & ALVES, LDA. | 18.101 | 42.482 | 321 | 56.389 | 426 | 132.342 |
SANYO PORTUGAL ELECTRONICA, SA | 3.938 | 25.012 | 70 | 56.259 | 157 | 357.309 |
LABORATORIOS VITORIA, SA | 12.453 | 29.076 | 223 | 55.845 | 428 | 130.385 |
EUSEBIOS & FILHOS, SA | 11.429 | 31.810 | 470 | 24.317 | 359 | 67.680 |
ELECTRO CENTRAL VULCANIZADORA, LDA. | 8.296 | 19.783 | 345 | 24.046 | 419 | 57.341 |
T.S. THOMAZ DOS SANTOS, SA | 4.587 | 22.448 | 191 | 24.018 | 204 | 117.530 |
HAWORTH PORTUGAL - MOBILIARIO DE ESCRITORIO, SA | 10.862 | 27.359 | 460 | 23.614 | 397 | 59.476 |
PT CONTACT - TELEMARKETING E SISTEMAS DE INFORMAÇÃO, SA | 12.505 | 12.600 | 531 | 23.549 | 992 | 23.729 |
SECURITAS - SERVIÇOS E TECNOLOGIA DE SEGURANÇA, SA | 121.641 | 101.459 | 5.187 | 23.451 | 1.199 | 19.560 |
OLIVEIRA & IRMÃO, SA | 9.569 | 28.420 | 410 | 23.338 | 337 | 69.316 |
RIBACARNE - MATADOURO REGIONAL DO RIBATEJO NORTE, SA | 3.530 | 10.665 | 152 | 23.226 | 331 | 70.161 |
SOMELOS - TECIDOS, SA | 14.227 | 48.463 | 616 | 23.095 | 294 | 78.673 |
CONFETIL - CONFECÇÕES TEXTEIS, SA | 7.069 | 21.781 | 396 | 17.850 | 325 | 55.003 |
FAURECIA - ASSENTOS PARA AUTOMÓVEIS, LDA. | 26.696 | 77.049 | 1.512 | 17.656 | 346 | 50.958 |
MALAQUIAS - DISTRIBUIÇÃO ALIMENTAR, LDA. | 3.004 | 10.399 | 208 | 14.443 | 289 | 49.994 |
SOCIEDADE DE TRANSPORTES COLECTIVOS DO PORTO, (STCP), SA | 34.717 | 101.544 | 2.470 | 14.055 | 342 | 41.111 |
SUNVIAUTO - INDÚSTRIA DE COMPONENTES AUTOMÓVEIS, SA | 11.481 | 18.086 | 850 | 13.508 | 635 | 21.278 |
EUGSTER & FRISMAG - ELECTRODOMESTICOS, LDA. | 5.549 | 14.023 | 520 | 10.671 | 396 | 26.967 |
VASP - SOCIEDADE TRANSPORTES E DISTRIBUIÇÃO, LDA. | 5.334 | 16.433 | 500 | 10.668 | 325 | 32.866 |
PROPEL - PRODUTOS DE PETRÓLEO, LDA. | 1.701 | 9.453 | 163 | 10.437 | 180 | 57.994 |
J.J.LOURO PEREIRA, SA | 7.739 | 17.470 | 750 | 10.318 | 443 | 23.293 |
COTESI - COMPANHIA DE TÊXTEIS SINTETICOS, SA | 18.147 | 69.303 | 1.770 | 10.252 | 262 | 39.154 |
C.& J.CLARK - FABRICA DE CALÇADO, LDA. | 8.511 | 12.820 | 1.055 | 8.067 | 664 | 12.152 |
Se compararmos os valores constantes da coluna Produtividade por
Trabalhador com os da coluna Investimento por Trabalhador ,
rapidamente concluímos que , de uma forma geral, quanto maior é o
investimento por trabalhador tanto maior é a produtividade por
trabalhador.
Por exemplo, a produtividade da IMORETALHO, 1ª empresa do quadro, é
de 14.769. 946 euros por trabalhador, enquanto a da CLARK , última
empresa do quadro, é de apenas 8.067 euros por trabalhador, ou seja, a
produtividade da 1ª empresa é 1.830 vezes superior à
produtividade da última empresa. Se compararmos o investimento por
trabalhador, concluímos que o investimento na IMORETALHO é de
188.615.421 euros por trabalhador enquanto na CLARK é apenas de 12.152
euros por trabalhador, ou seja, o investimento por trabalhador na 1ª
empresa é 15.521 vezes superior ao verificado na última empresa.
Em resumo, é fácil de concluir, com base nos dados do quadro II,
que existe uma correlação positiva entre produtividade e
investimento realizado, ou seja, quanto maior é o investimento realizado
tanto maior ser a produtividade.
É certo que a produtividade não depende apenas do investimento
são também importantes a qualidade da gestão, a
marca, o marketing, a distribuição, o tipo de produtos, o sector
em que desenvolve a actividade, etc.- mas o investimento não só
tecnológico mas em todas as áreas da empresa são
essenciais para alcançar elevados níveis de produtividade.
Os dados do quadro II também mostram duas outras realidades para as
quais é importante chamar a atenção.
A primeira que é também evidente, pois já foi referida mas
que reforça a conclusão anterior , é que se verificam
diferenças enormes de produtividade entre empresas a funcionarem em
Portugal.
Como se já viu a produtividade por trabalhador da IMORETALHO é
1.830 vezes superior à da CLARK. Só este facto é
suficiente para mostrar que a baixa produtividade não depende
essencialmente dos trabalhadores, pois empresas utilizando os mesmos
trabalhadores os portugueses apresentam diferenças enormes
de produtividade. É fácil de concluir que a razão
não pode estar nos trabalhadores, mas fundamentalmente em outros
factores. Estas diferenças enormes de produtividade que se verificam
entre empresas a funcionarem em Portugal também mostram quão
falso é o argumento utilizado pelo governo e pelo patronato para
defender o Código de Trabalho, afirmando que a baixa produtividade tinha
com razão a rigidez das leis laborais portuguesas. Como pode ser isso
verdade, quando existem empresas a funcionarem no mesmo país
Portugal utilizando os mesmos trabalhadores portugueses e
submetidas às mesmas leis laborais as portuguesas que
estão em vigor- que alcançam valores de produtividade tão
elevadas?
O outro facto importante revelado também pelos dados do quadro anterior
é o que se prende com a produtividade dos Activos, ou seja, dos
investimentos realizados. E isto porque a produtividade pode ser calculada por
trabalhador (Valor Acrescentado Bruto, ou seja, VAB por trabalhador), mas
também pode ser calculada em relação aos Activos. E esta
última produtividade obtém-se dividindo o VAB, ou seja, a riqueza
crida em cada ano por cada empresa, pelo valor do investimento que se utilizou
para obter essa riqueza. Na coluna do quadro II titulada Produtividade
dos Activos está o valor do VAB em euros que cada empresa obteve
em 2001 por cada 1000 euros investidos. E as conclusões que se tiram dos
dados obtidos são impressionantes. Em termos de produtividade de
investimento realizado a CLARK apresenta um valor para a produtividade
superior ao obtido pela IMORETALHO. E isto porque por cada 1000 euros de
Activo, ou seja, de investimento realizado, a IMORETALHO apenas obteve um
retorno de 78 euros de VAB, enquanto a CLARK alcançou 664 euros.
Portanto, a Clark quando argumentou para justificar os despedimentos colectivos
que fez que a empresa já não era rentável em Portugal, a
verdade é que tomando como base o investimento realizado a empresa era
altamente rentável como se conclui comparando os valor da
Produtividade dos Activos constantes do quadro anterior.
Num relatório da Comissão da União Europeia de 2002,
denominado European Competitiveness Report (Relatório sobre
a Competitividade Europeia), na pág. 30, e relativamente à
qualificação associada e necessária ao aumento da
competitividade, Portugal era o país da União Europeia que no ano
2000 o peso do emprego considerado neste estudo com de baixa
qualificação era mais elevado ( 76,7% do emprego total em
Portugal quando a média na UE15 era apenas 29,6%), e onde o peso do
emprego com qualificação média (o secundário) era
também mais baixo (13,1% em Portugal contra 46,3% na UE15). O peso do
grupo de qualificação mais elevada era em Portugal inferior, em
termos percentuais, a menos de um terço da média europeia (apenas
0,45% do emprego em Portugal, quando a média na UE15 atingia 1,57%).
Esta situação é um obstáculo importante ao aumento
quer da produtividade quer da competitividade das empresas e da economia
portuguesa, que urge alterar.
E isto torna-se ainda claro se se tiver presente que de acordo com o mesmo
relatório da Comissão o crescimento da empresas é
determinado pela sua capacidade para inovar, que depende da sua habilidade para
desenvolver e utilizar os avanços tecnológicos e para explorar as
oportunidades comerciais das suas inovações... O crescimento da
produtividade depende das actividades em Investigação e
Desenvolvimento (I&D).
E o relatório conclui que elevada intensidade em I&D nunca está
associada com baixa produtividade, enquanto reduzido esforço em I&D
está usualmente associado com baixa produtividade (pág. 17).
De acordo com um relatório elaborado pela OCDE sobre Investimento
global em Investigação, Desenvolvimento e Inovação-
1999, cujas conclusões foram transcritas no semanário
Expresso de 30 de Novembro de 2002, Portugal é o país onde
as empresas investem menos em investigação, Desenvolvimento e
Inovação (Portugal investe neste área menos de 1% do
seu PIB, enquanto a média na U. E. aproxima-se dos 2% do PIB, portanto o
dobro de Portugal).
Portanto, os empresários portugueses se quiserem entrar no verdadeiro
caminho de aumento da produtividade e da competitividade terão de
investir fundamentalmente e muito no campo da inovação seja ela ,
tecnológica, organização do trabalho, canais de
distribuição de distribuição, design, etc., e
qualidade, e não podem pensar que conseguem aumentar a produtividade e
competitividade reduzindo as já baixas remunerações e
direitos, e aumentando ainda mais precariedade que já é uma das
mais elevadas da UE15 ( Em Portugal, no 4T de 2001, 35,6% da
população activa já estava em situação de
precariedade de emprego, tendo os contratos a prazo aumentado, entre o
4ºT2000 e o 4T2001, em 12,8%).
E isto porque como afirmam também os especialistas da produtividade
Normain Gaither e Greg Fraiser o aumento da produtividade depende igualmente do
desempenho do trabalhador, o qual depende, por sua vez, não só
das suas capacidades mas também da sua motivação. E esta
última depende, como é fácil de compreender, da forma como
é respeitada a sua dignidade de ser humano e de trabalhador assim como
os seus direitos, das condições e ambiente de trabalho, da
organização de trabalho, das características da
liderança, da remuneração, etc..
Uma sociedade em que em primeiro lugar estão as empresas, a
competitividade e a produtividade e só depois as pessoas, como defendeu
já publicamente o presidente da CIP, é uma sociedade que
inevitavelmente perderá a batalha do desenvolvimento, da
competitividade, do progresso, e do bem estar, porque tudo isso é
só possível com as pessoas, e nomeadamente com a
participação empenhada e motivada dos trabalhadores, e nunca
contra eles, como resulta do Código de Trabalho do PSD/PP.
O quadro que a seguir se apresenta construído com dados da produtividade
e dos salários publicados pelo Eurostat e pela OCDE, em que se anulou o
efeito da diferença de preços, completa os dados anteriores sobre
produtividade.
Assim, tomando como base os dados das colunas 4ª e 6ª a contar da
esquerda e começando de cima para baixo, conclui-se o seguinte:
a) A produtividade dos Estados Unidos é 1,92 vezes superior à
produtividade portuguesa, mas o salário médio americano é
2,59 vezes superior ao salário médio português;
b) A produtividade da Bélgica é 1,91 vezes superior à
produtividade portuguesa, mas o salário médio belga é 2,7
vezes superior ao salário médio português
c) A produtividade na Dinamarca é 1,55 vezes superior à
produtividade portuguesa, mas o salário médio dinamarquês
é 2,94 vezes superior ao salário médio português
d) A produtividade na Alemanha é 1,55 vezes superior à
produtividade
portuguesa, mas o salário médio alemão é 2,81 vezes
superior ao salário médio português
e) A produtividade na Grécia 1,31 vezes superior à produtividade
portuguesa, mas o salário médio grego 1,29 vezes superior ao
salário médio português
f) A produtividade espanhola é 1,48 vezes superior à produtividade
portuguesa, mas o salário médio espanhol é 1,67 vezes
superior ao salário médio português
g) A produtividade francesa é 1,79 vezes superior à produtividade
portuguesa, mas o salário médio francês é 1,87 vezes
superior ao salário médio português
h) A produtividade na Irlanda 1,91 vezes superior à produtividade
portuguesa, mas o salário médio irlandês é 2,02
vezes superior ao salário médio português
i) A produtividade na Itália é 1,76 vezes superior à
produtividade portuguesa, mas o salário médio italiano 2,16 vezes
superior ao salário médio português
j) A produtividade no Luxemburgo é 2,09 vezes superior à
produtividade portuguesa, mas o salário médio no Luxemburgo 2,66
vezes superior ao médio salário português
k) A produtividade na Holanda é 1,54 vezes superior à
produtividade
portuguesa, mas o salário médio holandês 2,62 vezes
superior ao salário médio português
l) A produtividade na Áustria 1,56 vezes superior à produtividade
portuguesa, mas o salário médio na Áustria 2,12 vezes
superior ao salário médio português
m) A produtividade na Suécia 1,47 vezes superior à produtividade
portuguesa, mas o salário médio sueco é 2,02 vezes
superior ao salário médio português
n) A produtividade na Noruega é 1,93 vezes superior à
produtividade
portuguesa, mas o salário médio norueguês é 2,59
vezes superior ao salário médio português
o) A produtividade no Reino Unido é 1,47 vezes superior à
produtividade portuguesa, mas o salário médio inglês
é 2,40 vezes superior ao salário médio português
Em resumo, os dados do quadro anterior permitem tirar duas conclusões
extremamente importantes que desmentem o discurso governamental e patronal. Em
primeiro lugar,
tendo em conta os salários que recebem, a produtividade dos
trabalhadores portugueses, em termos relativos, até é superior
à produtividade dos trabalhadores dos outros países da
União Europeia
. Em segundo lugar, os valores mais elevados de produtividade estão
sempre associados a salários mais elevados, não sendo por isso
legitimo esperar aumentar significativamente a produtividade em Portugal sem
aumentar simultaneamente o nível de remunerações que
continua a ser o mais baixo de toda a União Europeia.
2- SERÁ QUE O ABSENTISMO É MUITO ELEVADO EM PORTUGAL E QUE O CÓDIGO DE TRABALHO VAI REDUZI-LO?
Em Portugal, não existem dados oficias sobre absentismo. Não
existe nenhuma entidade, privada ou oficial, com um mínimo de
credibilidade que publique dados sobre o absentismo. O Instituto Nacional de
Estatística nunca publicou dados sobre absentismo, assim como nunca o
fez o Departamento de Estatística do Ministério do Trabalho ou
qualquer outro organismo. Portanto, em Portugal não existem dados sobre
o absentismo.
No entanto, o governo, nomeadamente o ministro Bagão Félix, e o
patronato têm utilizado com frequência a mentira do absentismo para
atacar os trabalhadores e justificar as medidas extremamente graves para os
trabalhadores contidas no Código de Trabalho.
Para se provar o que se acabou de dizer e também para mostrar a falta de
honestidade intelectual de Bagão Félix basta ler duas entrevistas
dadas pelo ele num intervalo de apenas uma semana com dados completamente
diferentes.
No Expresso de 14 de Setembro de 2002, na coluna ALTOS
& BAIXOS, podia-se ler o seguinte:- Bagão Félix. Eis
um ministro que não foge a dar a cara pelas suas políticas,
aposta no esclarecimento e apresenta trabalho com poucos. Esta semana , lembrou
que
meio milhão de portugueses não trabalham diariamente por faltas
injustificadas ou baixas
, ao mesmo tempo que 300 mil procuram emprego. Para sustentar a urgência
do combate ao absentismo e a necessidade de alterar a legislação
laboral. Como ele chegou a mais estes 200.000 ninguém sabe, nem
qualquer serviço mesmo oficial de estatística, mas também
o ministro nunca explicou.
E no jornal O Diabo de 24 de Setembro de 2002, portanto apenas 10
dias depois, falando sobre o mesmo assunto, o mesmo ministro, já dizia
coisa diferente :- Faltam todos os dias ao trabalho, em média, por
baixa médica, cerca de 200 mil pessoas. Mas como as baixas só
constituem cerca de 50% do absentismo, quer dizer que faltam 400 mil.
Portanto, em apenas 10 dias, o número de absenteístas
na boca do ministro Bagão Félix passou de meio milhão para
400 mil, o que dá bem uma ideia da falta de rigor e da forma pouco
responsável como o governo e, nomeadamente, o ministro Bagão de
Félix, tratam esta matéria, ficando assim claro também
que ela é nas mãos do governo uma mera arma de propaganda de
ataque aos direitos dos trabalhadores.
Os únicos dados oficiais credíveis que existem em Portugal
são os publicados pela Segurança Social sobre o número de
dias de doença pagos pela segurança social resultante das baixas
concedida pelos médicos por doença. E de acordo esses dados
oficiais elas somam cerca de 51 milhões de dias de trabalho por ano
devido a doença (baixas por doença). Se somarmos as
licenças por maternidade obtêm-se 57 milhões de dias.
Se multiplicarmos o número o número daqueles que, segundo o
ministro Bagão Félix, faltam diariamente ao trabalho ( 500.000 ou
400.000, mas ficou-se sem saber qual era o valor escolhido pelo ministro)
obtém-se 122,5 milhões de dias de trabalho que se perdem por ano
segundo o ministro. Este valor é 2,4 vezes superior aos números
oficiais da segurança social, o que mostra também a falta de
credibilidade dos dados utilizados pelo ministro.
Mas os 57 milhões dias de trabalho perdidos por ano incluem
situações que de forma alguma são faltas fraudulentas ao
trabalho, como o ministro Bagão Félix e todo o patronato
pretendem fazer crer, e que são nomeadamente os seguintes:
a) Mais de 6 milhões de dias por licença de maternidade;
b) Portugal, é o país da Europa onde a sinistralidade
rodoviária é mais elevada, o que provoca centenas de milhares
dias de baixa, que estão incluídas naquele valor;
c) Em Portugal, morre em média quase um trabalhador por dia devido a
acidentes de trabalho ( em 2001, morreram 218 trabalhadores em acidentes de
trabalho; em 2002, e só até Julho morreram 118; nos
últimos 62 Km da auto-estrada para o Algarve, morreu em média um
trabalhador por cada 4,5 Km de auto-estrada construída; só no
último dia, morreram dois);
d) Para além disso, o número de acidentes de trabalho não
mortais, mas que deixam muitos trabalhadores estropiados para toda a vida,
ultrapassam os 2.000 por dia, o que dá mais de 600.000 por ano, que
provoca centenas de milhares de dias de baixa, que estão também
incluídos naquele número que o ministro utiliza;
e) Em Portugal, as doenças profissionais, que não são nem
registadas, reduzem à invalidez milhares de trabalhadores. Na
indústria de material eléctrico e de vestuário, as
tendinites e os esgotamentos nervosos provocados por ritmos de trabalho
continuo e alucinantes, atiram milhares de trabalhadores para a baixa e para a
invalidez física ainda jovens na idade. E estas centenas de milhares e
de milhares de dias de baixa provocadas pelas doenças profissionais
estão também incluídas no número que o ministro
Bagão Félix ;
f) Num estudo recente a própria União Europeia concluiu que
50% a 60% do absentismo nas empresas e instituições da U. E.
é provocado por problemas relacionados com stress. As autoridades
comunitárias consideram que a situação se está a
agravar de dia para dia, afectando cerca de 40 milhões de
trabalhadores (Expresso, de 17 de Agosto de 2002)..
A tudo isto deve-se juntar as baixas provocadas por doença que resulta
da existência de um sistema de saúde mais orientada para a cura da
doença e menos para a prevenção da doença e
promoção da saúde (este tema é tratado no nosso
estudo sobre a política de saúde do actual governo, que
enviaremos a quem o solicitar).
De acordo com as Estatísticas da Segurança Social o número
de dias subsidiados tem diminuído em Portugal:- 1995: 65,9
milhões de dias; 1998: 50,7 milhões de dias.
Para além disso, interessa recordar que , segundo as estatísticas
oficiais da segurança social, que têm sido sistematicamente
ignoradas pelo ministro Bagão Félix apesar de serem publicadas
pelo Ministério que dirige, mostram que as despesas com subsidio de
doença têm também diminuído em Portugal, já
que sofreram a seguinte evolução:- 1996: 93,7 milhões de
contos; 2001 : 89,9 milhões de contos.
E tenha-se presente que estes valores incluem muito subsídios de
doenças pagos a patrões que se inscrevem nos regime dos
independentes. Neste regime estão inscritos cerca de 300.000 gerentes,
directores e administradores de empresas, que manipulam os vencimentos sobre
os quais fazem descontos para depois poderem receber ou elevadas pensões
ou elevados subsídios de doença com baixas fraudulentas, cujo
número elevado foi confirmado por inspecções realizadas
pela segurança social durante o governo PS.
A noticia que se transcreve seguidamente também prova a falta de verdade
que encerra a campanha desenvolvida conjuntamente pelo governo PSD/PP, e
nomeadamente pelo ministro Bagão Félix, pelo patronato e por
todas as forças de direita neste campo.
Segundo dados da Fundação Europeia para a Melhoria das
Condições de Vida e do Trabalho, os valores europeus para o
absentismo por doença são os seguintes:
Itália | 7% |
Bélgica | 5,8% |
França | 5,6% |
Holanda | 5,5% |
Áustria | 4,1% |
Portugal | 4,1% |
Estes dados foram publicados no jornal Publico on-line (
http://jornal.publico.pt/2002/11/04/SupEconomia/TENAC03.htm
), e segundo informação do mesmo jornal o estudo foi
remetido para o Ministério da Segurança Social e do Trabalho para
que pudesse ser comentado , com tempo. Até ao fecho da
edição não se obteve nenhuma resposta. E podemos
dizer que continuam sem resposta. Os comentários são
desnecessários.
NOTA IMPORTANTE: Pedimos mais uma vez que envie a sua opinião sobre
este estudo, nomeadamente se ele foi útil para si, e o que devia ser
melhorado para corresponder melhor aos seus objectivos que é fornecer
informação entendível sobre os aspectos essenciais do
Código que seja útil aos trabalhadores para o endereço
edr@netcabo.pt
.
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